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課程介紹：

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，而人才的成長(zhǎng)和績(jī)效是企業(yè)效益的基石。作為管理者，您是否常面臨以下挑戰(zhàn)：

面對(duì)績(jī)效不達(dá)標(biāo)且態(tài)度不友好的員工，不知如何溝通？

員工雖有工作意愿，但嘗試多種方法仍績(jī)效不達(dá)標(biāo)，如何是好？

員工能力強(qiáng)勁，但績(jī)效表現(xiàn)平平，如何激發(fā)其潛能？

員工善于找借口，推卸責(zé)任，如何有效應(yīng)對(duì)？

員工不服從工作安排，影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作，如何處理？

員工喜歡相互比較，難以專注自身工作，如何引導(dǎo)？

本課程將聚焦于您管理中遇到的這些痛點(diǎn)，通過(guò)系統(tǒng)化的績(jī)效輔導(dǎo)和面談技巧，幫助您成為卓越的管理者，驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)高效達(dá)成目標(biāo)。

課程收益

通過(guò)“心態(tài)-識(shí)人-框架-技巧-實(shí)戰(zhàn)”五步法，系統(tǒng)性解決管理者在績(jī)效輔導(dǎo)中面臨的六大典型難題，將管理者從“任務(wù)下達(dá)者”升級(jí)為“績(jī)效賦能者”，真正做到：

1.看人準(zhǔn)：掌握DISC工具，快速識(shí)別員工風(fēng)格，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化溝通。

2.有框架：運(yùn)用GROW模型，讓每一次輔導(dǎo)都有清晰的路線圖。

3.會(huì)反饋：精通SBI/BEST反饋法，做到既能指出問(wèn)題，又能激發(fā)動(dòng)力。

4.解難題：針對(duì)六大痛點(diǎn)進(jìn)行高強(qiáng)度場(chǎng)景演練，帶著解決方案回到工作崗位。

培訓(xùn)對(duì)象：

中高層管理者、直線部門負(fù)責(zé)人、HR、儲(chǔ)備干部

課程提綱：

模塊一：破局立心，重塑認(rèn)知

目標(biāo)： 打破傳統(tǒng)績(jī)效管理的思維枷鎖，建立教練式輔導(dǎo)的心態(tài)，明確輔導(dǎo)的價(jià)值與方向。

一、開(kāi)場(chǎng)破冰：績(jī)效輔導(dǎo)的“六重挑戰(zhàn)”

活動(dòng)：“痛點(diǎn)矩陣”——現(xiàn)場(chǎng)引導(dǎo)學(xué)員將您提出的六大問(wèn)題進(jìn)行歸類與排序，共創(chuàng)“最頭痛問(wèn)題”榜單。

1、績(jī)效差，態(tài)度還不好（能力x意愿雙低）

2、態(tài)度好，但績(jī)效上不來(lái)（意愿高能力低）

3、能力強(qiáng)，但績(jī)效一般（能力高意愿低）

4、習(xí)慣性找借口（責(zé)任感缺失）

5、公然不服從安排（挑戰(zhàn)權(quán)威）

6、愛(ài)比較、散播負(fù)能量（團(tuán)隊(duì)氛圍破壞者）

研討：這些問(wèn)題的根源是什么？是員工的問(wèn)題，還是我們管理方法的問(wèn)題？引出課程核心價(jià)值。

二、核心理念：從“裁判員”到“教練員”的角色飛躍

1、理論：績(jī)效管理的PDCA循環(huán)（計(jì)劃、指導(dǎo)、考評(píng)、改進(jìn)）與管理者的角色定位。

2、模型：經(jīng)理（Manager） vs. 教練（Coach）的本質(zhì)區(qū)別（給答案 vs. 問(wèn)問(wèn)題；聚焦過(guò)去 vs. 聚焦未來(lái)；控制 vs. 賦能）。

案例分析：面對(duì)“項(xiàng)目延期”，經(jīng)理和教練的兩種不同處理方式，帶給員工的不同感受和結(jié)果。

三、核心框架：讓輔導(dǎo)有章可循的GROW模型

1、G (Goal):如何將抱怨（如“這任務(wù)太難了”）轉(zhuǎn)化為清晰的、雙方認(rèn)可的目標(biāo)？

2、R (Reality):如何引導(dǎo)“找借口”的員工看清事實(shí)，而非沉溺于理由？

3、O (Options):如何激發(fā)“能力強(qiáng)但績(jī)效一般”的員工，找到更多可能性，提升意愿？

4、W (Will):如何將談話成果轉(zhuǎn)化為“績(jī)效不達(dá)標(biāo)”員工的具體行動(dòng)承諾？

模塊二：知己知彼，因材施“教”

目標(biāo)： 掌握識(shí)人辨人的工具，并修煉輔導(dǎo)中最核心的溝通技巧。

一、識(shí)人術(shù)：基于DISC的員工風(fēng)格診斷與溝通策略

1、工具：現(xiàn)場(chǎng)完成簡(jiǎn)版DISC行為風(fēng)格測(cè)試，讓學(xué)員自我認(rèn)知。

理論講解：

D型 (支配型/老虎)：如何輔導(dǎo)“能力強(qiáng)、不服管”的員工？（要點(diǎn)：給挑戰(zhàn)、談結(jié)果、別廢話）

I型 (影響型/孔雀)：如何輔導(dǎo)“愛(ài)比較、情緒化”的員工？（要點(diǎn)：多鼓勵(lì)、給舞臺(tái)、抓細(xì)節(jié)）

S型 (穩(wěn)健型/考拉)：如何輔導(dǎo)“想干但績(jī)效上不來(lái)”的老好人？（要點(diǎn)：給安全感、步驟化、多跟進(jìn)）

C型 (服從型/貓頭鷹)：如何輔導(dǎo)“愛(ài)找借口、怕犯錯(cuò)”的員工？（要點(diǎn)：給數(shù)據(jù)、重邏輯、保質(zhì)量）

2、演練：分組討論，針對(duì)不同風(fēng)格的員工，設(shè)計(jì)不同的GROW提問(wèn)方式。

二、溝通技巧修煉：反饋的藝術(shù)

1、傾聽(tīng)與提問(wèn)：積極傾聽(tīng)的三個(gè)層次 & 啟發(fā)式提問(wèn)的力量（與GROW結(jié)合）。

核心模型1：漢堡原理 (Hamburger)—— 適用于日常表?yè)P(yáng)與輕度提醒。

核心模型2：SBI/BEST反饋法—— 處理負(fù)面行為和棘手問(wèn)題的利器。

S (Situation) / B (Behavior):描述具體情景和行為（對(duì)事不對(duì)人，讓“找借口”的員工無(wú)法辯駁）。

E (Effect) / I (Impact):說(shuō)明該行為產(chǎn)生的客觀影響（讓他意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性）。

S (Suggestion) / T (Talk):探尋原因并共同探討解決方案（將談話引向未來(lái)）。

2、視頻案例+演練：觀看正反面反饋視頻。針對(duì)“員工開(kāi)會(huì)遲到”等輕度場(chǎng)景，進(jìn)行SBI反饋的公式化練習(xí)。

模塊三：分段擊破，全流程輔導(dǎo)

目標(biāo)： 將工具和技巧融入績(jī)效管理的四個(gè)關(guān)鍵階段，實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理。

一、計(jì)劃階段輔導(dǎo)：目標(biāo)共識(shí)，引爆動(dòng)力

1、痛點(diǎn)聚焦：如何應(yīng)對(duì)員工認(rèn)為“目標(biāo)不合理”、“這是你安排的，不是我想要的”？

2、方法：運(yùn)用GROW的G，與員工共創(chuàng)SMART目標(biāo)，將“要我做”變成“我要做”。

演練：模擬為一個(gè)“能力強(qiáng)但績(jī)效一般”的員工設(shè)定下一季度的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。

二、指導(dǎo)階段輔導(dǎo)：日常跟進(jìn)，及時(shí)糾偏

1、痛點(diǎn)聚焦：如何應(yīng)對(duì)“員工想干，但方法不對(duì)，績(jī)效上不來(lái)”？

2、方法：非正式、高頻次的“走動(dòng)式輔導(dǎo)”，運(yùn)用“迷你版GROW”進(jìn)行日常跟進(jìn)。

工具：《員工關(guān)鍵事件記錄表》，為績(jī)效評(píng)估積累事實(shí)依據(jù)。

三、考評(píng)與改進(jìn)階段輔導(dǎo)：坦誠(chéng)復(fù)盤，面向未來(lái)

1、痛點(diǎn)聚焦：績(jī)效結(jié)果出來(lái)后，如何與“績(jī)效差、態(tài)度還不好”的員工進(jìn)行一場(chǎng)有建設(shè)性的面談？

2、方法：績(jī)效面談“三步法”：1）自評(píng)與他評(píng)對(duì)標(biāo)；2）基于事實(shí)（SBI）進(jìn)行反饋；3）共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(PIP)》。

工具：分享《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃表(PIP)》模板。

模塊四：巔峰對(duì)決，六大高難度場(chǎng)景通關(guān)演練

（從以下場(chǎng)景中選擇最想挑戰(zhàn)的，每個(gè)小組選1個(gè)場(chǎng)景即可）

目標(biāo)： 綜合運(yùn)用所學(xué)，在高壓模擬中內(nèi)化技能，找到解決真實(shí)問(wèn)題的最優(yōu)路徑。

形式：學(xué)員分為3人小組（管理者、員工、觀察員），觀察員使用《輔導(dǎo)觀察清單》進(jìn)行記錄和反饋。

場(chǎng)景一：輔導(dǎo)“功勞哥”

員工畫像：績(jī)效不達(dá)標(biāo)，但態(tài)度強(qiáng)硬，認(rèn)為自己“沒(méi)有功勞也有苦勞”，是外部原因?qū)е隆?/p>

任務(wù)：使用GROW+SBI，讓他認(rèn)識(shí)到自身問(wèn)題，并愿意制定改進(jìn)計(jì)劃。

場(chǎng)景二：拯救“老黃牛”

員工畫像：非常努力，經(jīng)常加班，但產(chǎn)出低，用了各種辦法績(jī)效仍不達(dá)標(biāo)，情緒低落。

任務(wù)：運(yùn)用GROW，幫他分析瓶頸（R），找到新的方法（O），重拾信心。

場(chǎng)景三：激活“睡美人”

員工畫像：能力很強(qiáng)，是團(tuán)隊(duì)的技術(shù)骨干，但只做分內(nèi)事，追求“事少錢多離家近”，績(jī)效平平。

任務(wù)：探索其深層動(dòng)機(jī)，用GROW的G幫他找到新的職業(yè)目標(biāo)，激發(fā)其潛能。

場(chǎng)景四：對(duì)話“借口王”

員工畫像：任何工作失誤或延期，總能找到一堆客觀理由，從不認(rèn)為是自己的責(zé)任。

任務(wù)：運(yùn)用強(qiáng)有力的SBI反饋?zhàn)屗麩o(wú)法回避事實(shí)，并引導(dǎo)他聚焦于“如何解決”而非“解釋原因”。

場(chǎng)景五：搞定“挑戰(zhàn)者”

員工畫像：公開(kāi)質(zhì)疑你的新任務(wù)安排，認(rèn)為“不合理”、“沒(méi)意義”，甚至拒絕執(zhí)行。

任務(wù)：先處理情緒再處理事情，運(yùn)用GROW探尋其反對(duì)的真實(shí)原因，并找到雙贏方案。

場(chǎng)景六：轉(zhuǎn)化“抱怨精”

員工畫像：天天抱怨公司、抱怨同事、抱怨薪酬，總拿自己和別人比，影響團(tuán)隊(duì)士氣。

任務(wù)：界定談話邊界，引導(dǎo)其將“抱怨”轉(zhuǎn)化為“建設(shè)性提議”，并承諾具體行動(dòng)。

李老師

《五維人才官》主創(chuàng)導(dǎo)師

14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)

12年全國(guó)985/211高校招聘經(jīng)驗(yàn)

中山大學(xué)EMBA/華南師范教育管理

國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師/國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師

國(guó)家高級(jí)心理咨詢師/國(guó)家高級(jí)人力資源管理師

曾任：香港建滔集團(tuán)工會(huì)主席/深圳寶安勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)委員

曾任：本地寶集團(tuán)戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)

曾任：香港建滔集團(tuán)(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學(xué)院院長(zhǎng)

★ 金鑫科技/慧金科技/瑞萊私募股權(quán)/杏林夫子/迪利爾文化等5家單位人力資源顧問(wèn)

★ 深圳市人社局、深圳總工會(huì)、深圳職業(yè)能力鑒定中心聘為《百萬(wàn)員工素質(zhì)提升行動(dòng)》特聘講師

★ 深圳多家職業(yè)高校聘為《國(guó)家人力資源管理師》考證課講師

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：非人、招聘面試、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控、人才梯隊(duì)建設(shè)、人力資源體系搭建、人才盤點(diǎn)、HRBP、OKR、人才激勵(lì)、崗位勝任力建模、管理心理學(xué)

李老師擁有14年企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歷任人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長(zhǎng)、勞動(dòng)協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)人等職位，成功積累扎實(shí)的企業(yè)管理及人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機(jī)械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；曾為香港建滔集團(tuán)解決全球70家分公司的人才儲(chǔ)備需求，為企業(yè)累計(jì)招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。

老師更是對(duì)人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預(yù)測(cè)、人才引進(jìn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效優(yōu)化及勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)及風(fēng)險(xiǎn)管控等六大方向模塊的建設(shè)有完整的設(shè)計(jì)思路，課程也是廣受企業(yè)好評(píng)，至今為止線下授課超900場(chǎng)，參訓(xùn)學(xué)員780期，課程好評(píng)率達(dá)98%。線上直播超過(guò)230場(chǎng)，好評(píng)率100%。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

1、香港建滔集團(tuán)（上市）總部（覆銅面板業(yè)務(wù)全球第一、化工業(yè)務(wù)全球龍頭企業(yè)之一）：

任職【人力資源總監(jiān)】及【工會(huì)主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內(nèi)規(guī)范了績(jī)效推進(jìn)、薪酬體系搭建、人才梯隊(duì)搭建、招聘管理及企業(yè)文化建設(shè)等事宜：

[招聘管理]：連續(xù)8年，為集團(tuán)優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時(shí)每年統(tǒng)籌校園招聘工作，并前往國(guó)家重點(diǎn)大學(xué)（如清華、北大、武漢等）校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；

[組建集團(tuán)HRBP團(tuán)隊(duì)]：任職期間，搭建了集團(tuán)全球70間分公司的HRBP團(tuán)隊(duì)，為各企業(yè)解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。

[集團(tuán)組織優(yōu)化及用工風(fēng)險(xiǎn)管控]：任職期間，曾多次完成企業(yè)搬遷、企業(yè)并購(gòu)、組織人員優(yōu)化等高難度的工作：

①7次企業(yè)搬遷經(jīng)驗(yàn)：涉及員工總?cè)藬?shù)3000多人，準(zhǔn)備充分、合理設(shè)計(jì)流程，無(wú)勞動(dòng)糾紛，均在半個(gè)月內(nèi)完成全員的遣散及協(xié)議簽訂等工作；

②3次企業(yè)并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)：涉及人數(shù)2000余人，老師帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)伙伴從資料收集，員工情況了解，并購(gòu)方案設(shè)計(jì)到協(xié)議擬定、簽合同，整個(gè)流程無(wú)縫對(duì)接，使并購(gòu)計(jì)劃順利完成；

③2次企業(yè)規(guī)模性組織人員優(yōu)化經(jīng)驗(yàn)：由于企業(yè)轉(zhuǎn)型、需對(duì)組織架構(gòu)調(diào)整及人員優(yōu)化，涉及人數(shù)1300余人，老師從前期的方案設(shè)計(jì)、資料備案、員工代表大會(huì)開(kāi)展、選取職工代表團(tuán)、與代表團(tuán)人員協(xié)商、擬定相關(guān)方案，到協(xié)議簽訂等整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)展順利，提前完成。

④集體糾紛及個(gè)人糾紛的處理：老師擔(dān)任HR負(fù)責(zé)人后，重點(diǎn)學(xué)習(xí)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、全力建設(shè)企業(yè)文化，晉升1年內(nèi)將原來(lái)的一年10余起勞動(dòng)糾紛降為0，真正做到了降本增效，提升全員幸福感）

[企業(yè)工會(huì)]：代表寶安區(qū)總工會(huì)參賽《集體合同簽訂》：從文案策劃、參賽作品撰寫、參賽隊(duì)員的培訓(xùn)、到場(chǎng)比賽等全流程設(shè)計(jì)及指導(dǎo)，最終獲得寶安區(qū)《企業(yè)集體合同簽訂大賽》團(tuán)隊(duì)及個(gè)人冠軍的好成績(jī)。

[企業(yè)文化建設(shè)]：帶領(lǐng)70家分公司HR經(jīng)理組織開(kāi)展員工關(guān)懷（生日會(huì)、員工座談、各類文藝活動(dòng)等），提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續(xù)降至5.2%，勞動(dòng)糾紛為0。

[人才培養(yǎng)]：為解決全球70家分公司的人才儲(chǔ)備需求，年均為企業(yè)進(jìn)行上百場(chǎng)管理課程培訓(xùn)，培養(yǎng)了分公司總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理32名，部門主管近130名，核心技術(shù)工程師45名。

[績(jī)效及薪酬管理]：任職第2年，歷時(shí)6個(gè)月，重新構(gòu)建了集團(tuán)70家分子公司績(jī)效薪酬管理體系，并運(yùn)行良好，不僅優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，員工滿意度明顯提高。

2、本地寶（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）集團(tuán)戰(zhàn)略中心：

任職【人力資源總監(jiān)】期間，重新制定了人力資源全套及相關(guān)體系：招聘管理、績(jī)效管理、薪酬管理、核心人才建設(shè)、人才培養(yǎng)等10多項(xiàng)制度，使公司邁向規(guī)范化、體系化：

[戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃]：曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在4個(gè)月左右的時(shí)間分別在北京、天津、上海、廣州等15個(gè)城市成立分公司，并組建了團(tuán)隊(duì)；

[核心人才建設(shè)]：為了滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)在武漢分公司設(shè)立了[人才培養(yǎng)中心]，并由老師進(jìn)行培養(yǎng)和管理，年均開(kāi)展管理課程50場(chǎng)，且為企業(yè)分公司輸送了近上百位不同崗位的骨干及專業(yè)技能人才；

[績(jī)效及薪酬管理]：老師基于公司的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對(duì)全國(guó)各分子公司的績(jī)效及薪酬進(jìn)行了調(diào)整和優(yōu)化，使得公司于2019年上半年?duì)I業(yè)額較2018年的上漲150%，利潤(rùn)率上漲200%。

[組建集團(tuán)HRBP團(tuán)隊(duì)]：任職期間，組建了集團(tuán)HRBP團(tuán)隊(duì)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在4個(gè)月時(shí)間在全國(guó)各高校招聘應(yīng)屆生200余人，同時(shí)完成公司的績(jī)效及薪酬體系的搭建等。

部分成功案例：

[高盛集團(tuán)薪酬績(jī)效項(xiàng)目]：歷時(shí)3個(gè)月，完成該上市企業(yè)薪酬績(jī)效優(yōu)化項(xiàng)目，降低企業(yè)用工成本同時(shí)，提升的企業(yè)員工凝聚力。2023年初，針對(duì)該上市企業(yè)提出優(yōu)化薪酬，強(qiáng)化激勵(lì)、賦能增效的薪酬改革項(xiàng)目，接到該項(xiàng)目需求后，從前期的在線調(diào)研，到公司實(shí)地考察及調(diào)研、訪談，并進(jìn)行崗位分析，崗位價(jià)值評(píng)估、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等一系列的工作，為該公司輸出支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的薪酬績(jī)效體系、獎(jiǎng)金發(fā)放體系、內(nèi)部人才發(fā)展體系等多項(xiàng)體系，企業(yè)老板說(shuō)：“老師太專業(yè)了，我只是希望交付薪酬績(jī)效，沒(méi)想到老師高能產(chǎn)出，把我把整個(gè)人力資源體系全方位進(jìn)行了優(yōu)化及輸出，太驚喜了，物超所值啊”；

[主導(dǎo)建滔集團(tuán)薪酬體系改革項(xiàng)目]：2016年針對(duì)集團(tuán)提出優(yōu)化薪酬，強(qiáng)化激勵(lì)、賦能增效的薪酬改革項(xiàng)目，從各子公司發(fā)展實(shí)際出發(fā)，組織全面進(jìn)行人才盤點(diǎn)、崗位分析，崗位價(jià)值評(píng)估，并針對(duì)線路板、房地產(chǎn)各版塊進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化改革。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)一年半的項(xiàng)目推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)下轄企業(yè)薪酬體系改革項(xiàng)目落地，人才團(tuán)隊(duì)優(yōu)化，共為集團(tuán)盤點(diǎn)優(yōu)選輸送中層干部30名，優(yōu)化薪酬激勵(lì)方式提高效能，進(jìn)一步降低集團(tuán)整體人工成本達(dá)3%；

[主導(dǎo)建滔集團(tuán)2017年績(jī)效改革項(xiàng)目]：針對(duì)集團(tuán)下轄行業(yè)跨度大，績(jī)效評(píng)估難、績(jī)效落地難等等問(wèn)題，組織集團(tuán)人力資源線條干部形成專業(yè)團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展績(jī)效考核分析，通過(guò)選點(diǎn)、帶線、成面，經(jīng)過(guò)半年績(jī)效調(diào)研、通過(guò)標(biāo)桿跟進(jìn)、流程梳理、架構(gòu)整合、對(duì)績(jī)效考核的流程進(jìn)行重構(gòu)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行建滔，復(fù)盤考核應(yīng)用中不足，針對(duì)性提出一地一策，因地制宜，形成集團(tuán)幾大板塊靈活機(jī)動(dòng)的考核機(jī)制，為傳統(tǒng)老企業(yè)注入績(jī)效活力，讓企業(yè)各條線干部員工齊心協(xié)力，攻堅(jiān)克難，當(dāng)年集團(tuán)實(shí)現(xiàn)70億純利潤(rùn)，同比上年度增幅達(dá)50%。

[主導(dǎo)本地寶人才梯隊(duì)引進(jìn)構(gòu)建項(xiàng)目]：面臨2019年企業(yè)全國(guó)布局，人才輸出單一導(dǎo)致的人才流動(dòng)大，適應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)，新公司難于穩(wěn)定人才團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，針對(duì)性提出人才本土化、高校化、知識(shí)化、專業(yè)化的四化戰(zhàn)略，結(jié)合本地寶全國(guó)布局實(shí)施人才一攬子計(jì)劃，在分公司布局中提出核心城市高效攬才計(jì)劃。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)工作吸引新新人才，實(shí)施實(shí)習(xí)+工作+甄選+競(jìng)賽原則，把傳統(tǒng)招聘變成練兵場(chǎng)，通過(guò)半年的時(shí)間為本地寶留下大量精英，成功從深圳兩家企業(yè)發(fā)展到立足深圳布局全國(guó)，人才數(shù)量比之前翻了2倍，共計(jì)260人。

[主導(dǎo)深圳北理莫斯科2020屆研究生就業(yè)輔導(dǎo)]：2020年4月-5月，主導(dǎo)深圳北理莫斯科大學(xué)（主打俄語(yǔ)及生態(tài)學(xué)專業(yè)）2020屆研究生就業(yè)一對(duì)一輔導(dǎo)，對(duì)于學(xué)員就業(yè)難度高，對(duì)就業(yè)沒(méi)有自信，不清楚如何找工作的現(xiàn)象，從前期的簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)、面試技巧提升、職業(yè)定位等全方面輔導(dǎo)，幫助2020年大學(xué)生成功就業(yè)，受到學(xué)校老師及學(xué)生的百分百好評(píng)。

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在線報(bào)名：因人而異的績(jī)效輔導(dǎo)技術(shù)(上海)