我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程介紹

華為創(chuàng)始人任正非曾直言“企業(yè)管理最難的工作是如何分錢。錢分好了，管理的一大半問題就解決了”。在企業(yè)運營的復雜棋局中，“分錢”這一關鍵環(huán)節(jié)，猶如牽一發(fā)而動全身的“命門”，深刻影響著企業(yè)的興衰成敗。眾多企業(yè)在發(fā)展進程中，紛紛陷入“分錢”的重重困境。這些難題猶如一道道難以跨越的溝壑，嚴重制約著企業(yè)的前行步伐。企業(yè)關于分錢的煩惱主要有：

1.為什么企業(yè)規(guī)模效益始終難以實現(xiàn)突破，而薪酬成本卻如脫韁野馬般居高不下？

2.為什么優(yōu)秀人才進不來，能干的人留不住，平庸的人出不去？

3.為什么企業(yè)的目標下不去，銷售額上不來？

4.為什么老業(yè)務逐漸失去活力，新業(yè)務卻因無人涉足，遲遲難以打開局面？

5.為何人均薪酬持續(xù)攀升，人均產(chǎn)出卻呈反向走勢，持續(xù)下降，投入與產(chǎn)出嚴重失衡？

6.為什么工資只能漲，不能降？

7.為什么團隊協(xié)作差，內斗現(xiàn)象頻繁發(fā)生，面對外部競爭軟弱無力，難以形成強大合力？

8.為什么執(zhí)行力差，重點工作不落地？

9.為什么前線吃緊，后方部門緊吃？

10.為什么員工斤斤計較，一切向“錢”看？

這些關于“分錢”的煩惱，如同籠罩在企業(yè)頭頂?shù)年庼玻瑩]之不去。華為作為全球商業(yè)舞臺上的璀璨明星，以其卓越的成就和獨特的管理模式，為眾多企業(yè)提供了破解“分錢”難題的寶貴思路與借鑒方案。任正非明確指出，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動力并非單純的人才因素，而是科學合理的利益分配機制。

本期實訓營聚焦華為以戰(zhàn)略為導向、基于價值貢獻、以奮斗者為本的多元化激勵機制。通過全面、系統(tǒng)的解析，深入理解華為“分錢”的原點、原理和原則。不生搬硬套，不搞一刀切，從華為的多元化激勵體系中汲取底層邏輯方法，探索出適合本企業(yè)的科學分錢路徑，助力企業(yè)成功破局“分錢”困境。

課程對象

企業(yè)創(chuàng)始人、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中高層經(jīng)營管理者（建議企業(yè)組團參加）

課程大綱

第一部分 落后的分錢方法(導引)

1. 分錢的難處

2. 十種落后的分錢方法及華為如何分錢的對比

第二部分 分錢是什么(原點)

1. 企業(yè)經(jīng)營的本質(業(yè)務*組織*資源)

2. 如何讓組織有戰(zhàn)斗力(組織活力、組織效率、組織能力)

3. 讓組織充滿活力(從名、權、利的分配上進行全面、有效、精準激勵)

第三部分 為什么要分錢(原理)

1. 企業(yè)生命周期假設(熵定律)

2. 企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力是利益分配問題

3. 構筑外部利益差吸引和保有優(yōu)秀人才，構筑內部利益差提升組織活力與效益

第四部分 分錢的四項基本原則(原則)

1. 以戰(zhàn)略為導向的增長/成長

（1）增長指標

（2）成長指標

（3）華為的增量績效

2. 讓組織有活力、個人有動力

（1）組織有活力：高績效、高激勵、高壓力

（2）個人有動力：動機、動力、動作

（3）華為讓個人有動力：高層使命感、中層危機感、基層饑餓感

3. 多維度拓展資源

（1）在空間上：分利、分權、分名

分利：基于利益的薪酬分享機制

分權：基于職位的權力分享機制

分名：基于專業(yè)的名譽分享機制

（2）在時間上：過去、現(xiàn)在、未來的“錢”

過去：獎金遞延機制、退休安全金、追溯/追索機制

現(xiàn)在：工資、獎金、專項獎、分紅、福利

未來：股權、長期獎金計劃、成長機會、學習機會

4. 導向持續(xù)奮斗

（1）奮斗者的本質

（2）奮斗者的選拔

（3）奮斗者的區(qū)分

（4）奮斗者的利益分配

第五部分 分錢的基本方法(方法)

1. 價值創(chuàng)造：客戶為中心

（1）差異化人才考核激勵:主官、主管/專家、職員、操作工

（2）差異化業(yè)務考核激勵：未來業(yè)務、拓展業(yè)務、發(fā)展業(yè)務、成熟業(yè)務

2. 價值評價：責任結果導向

（1）責任能力(固定收益)：價值觀評價、任職資格評價、勞動態(tài)度評價

（2）結果貢獻(浮動收益)：組織績效評價、個人績效評價

3. 價值分配：奮斗者為本

（1）分配內容：組織權力、經(jīng)濟利益

（2）分配優(yōu)先級：知本、資本

（3）分配方式：獲取分項制、評價分配制

（4）分配依據(jù)

按勞分配依據(jù)：能力、責任、貢獻、態(tài)度

股權分配依據(jù)：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德承擔的風險

第六部分 分錢的具體方法(算法)

1. 分錢要解決的具體問題

（1）薪酬策略是什么

(華為：全面絕對領先，知本優(yōu)先資本，剛性慢于彈性，增量重于存量)

（2）薪酬總額管理

薪酬總額的基本概念

薪酬總額的生成、管理

薪酬總額的基線管理

薪酬總額的結構

加薪包如何確定

（3）薪酬的結構、比例、標準如何確定

（4）勞動方與資本方的利益如何平衡

（5）如何通過價值分配促進業(yè)務增長

2. 分錢的具體方法

（1）即時激勵(即時激勵機制)

員工行為激勵系統(tǒng)

適用于：基層員工關鍵事件

（2）短期激勵(工資管理機制)

解決員工基本報酬的問題

華為工資16字方針：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪

津貼、補助、福利設計：導向沖鋒、奮斗、貢獻，不一刀切、不平均化、不福利化

（3）中期激勵(獎金管理機制)

解決獎勤罰懶的問題

獎金包如何確定

獎金包如何分解

獎金發(fā)放方式：及時、簡單、高效

獎金取決于：公司業(yè)績、組織績效、個人績效

確定團隊獎金的10種方法

確定個人獎金的6種方法：火車頭、同比增長、OTE、貢獻權重、職級當量、工資倍數(shù)

（4）專項激勵(專項獎金機制)

解決戰(zhàn)略/認為貢獻的問題

重大項目、新領域、重大貢獻突破

（5）長期激勵(合伙人機制)

解決為誰打工的問題

初創(chuàng)/成長/成熟期如何做合伙機制

如何設計激勵模式，以便動態(tài)調整

如何設計股權結構，分享收益不失去控制權

如何規(guī)避股權激勵后員工躺在股份上睡覺

如何設置股東的準入機制和退出機制

華為股權激勵設計目的：吸引優(yōu)秀人才、導向持續(xù)奮斗、建立合伙機制

華為的股權激勵變遷歷史與股權設計的10定模型

華為股權激勵模式：長期股權激勵（ESOP）與長期獎金計劃（TUP）

股權激勵成功關鍵點：動態(tài)調整、導向明確、規(guī)則透明

第七部分 科學分錢總結(心法)

1. 分錢的方法與企業(yè)特點和發(fā)展階段匹配

2. 學習方法：學習原理、反對生搬硬套、建立規(guī)則、循序漸進、不斷優(yōu)化

3. 學習深入：原點、原理、原則、方法、算法

4. 科學分錢的心法要訣

（注：課程提綱及內容如有升級調整，以老師最終授課課件為準）

卞老師

華為公司原財經(jīng)變革（與IBM合作）項目負責人，華為財經(jīng)風險管理體系創(chuàng)建人。2005年加入華為，先后從事華為財經(jīng)、人力資源等管理工作。并負責財經(jīng)變革項目，建設財經(jīng)管理流程和信息系統(tǒng)，是華為激勵體系創(chuàng)建貢獻者。曾深度參與華為管理變革，深諳華為管理經(jīng)營之道，基于華為績效薪酬管理實踐，出版專著《科學分錢》，并成為經(jīng)管熱銷書籍。為多家企業(yè)提供咨詢顧問，咨詢服務的領域涵蓋戰(zhàn)略到執(zhí)行、全面激勵、績效管理、組織優(yōu)化、流程授權、任職資格等。幫助企業(yè)突破增長瓶頸，激發(fā)組織活力，提升組織績效。

服務過的部分企業(yè)代表有：揚子江藥業(yè)、南孚電池、海天味業(yè)、康恩貝藥業(yè)、奇正藏藥、中外運物流、五洲新春、韶音科技、滬上阿姨、蜜雪冰城、飛鶴乳業(yè)、維也納酒店、百亞股份、大衛(wèi)拖把、索菲亞家居、永藝家具、中順潔柔、自然堂、SKG集團、印象集團、國顯科技、國光電器、北森云計算、e代駕、樂格集團、銳明技術、漢德車橋、堅朗五金、樂禾食品、遠航酒業(yè)、蘭湘子、駿豐頻譜、伊品生物、正中集團、鼎泰高科、邦普循環(huán)、綠雪生物、匯祥集團、納美科技、名雕裝飾、雄帝科技、駿豐頻譜、東西樂活、金豪漾集團、雄帝科技、紅瑞集團等在內的超百家企業(yè)提供咨詢輔導及陪跑服務，受到客戶的高度認同。

我要報名

在線報名：華為“分錢”方法論：驅動組織活力與增長(杭州)