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課程介紹：

90后、95后、00后已成為職場主流，他們個性鮮明、追求自我價值，傳統管理方式對他們不再有效。管理者急需新方法來應對新生代員工的挑戰，AI技術為解決這一問題提供了新思路。本課程將結合AI工具，幫助管理者化解代際沖突，提升領導力，激勵新生代員工。

參加對象

高潛人才、一線基層管理者和渴望改善新生代關系的中層管理者

課程收益

快速掌握新生代員工的代際特征和需求。

學會用AI工具分析員工數據，精準制定激勵方案。

掌握化解代際沖突的實用技巧，提升團隊協作效率。

構建高效和諧的跨代際團隊，推動組織目標實現。

課程大綱：

一、情景再現，還原沖突現場

1、測試1：視頻中新生代員工使用的火星文，您認識幾個？（AWSL XSWL DDDD 2333 吃藕 818 YYDS…）

文字背后3種規律的解析？

尋找帶有密碼文字出現背后的原因？

2、視頻場景-“00后整頓職場的故事”：00后與管理者因為“上班遲到”、“下班老板沒走，自己先走”、“對老板的態度”，產生的沖突；

分析“雞同鴨講”問題背后的原因

結論：方式不同，導致表達的“不同頻”

3、測試2-哈佛大學思維實驗—“老婦與少婦”

為什么同樣一幅畫會產生不同的結果

結論：經歷導致的視角不同

二、代際特征，尋找問題根源

1、由代溝引出代際概念：

視頻分享：不同年代的打工人

代際的概念：重大歷史事件造就一代人；代際差形成代溝；代際特征三部曲

案例：不同年代打工人的故事

2、具體解析各代際特征：

90后歷史事件解析代際特征：90后、95后及00后的代際特征

案例：90后與“互聯網&計劃生育”；95后與“計劃生育&二次元”；00后與“民族復興&70后父母”

90前歷史事件解析代際特征：80后

案例：80后與“市場經濟&50后父母”；

練習：角色感測試—儒家“五常”

結論：降維方式，用對方的價值系統，同頻共振，減少代際差造成的影響。

三、領導氣質自測，檢測病癥根源

1、行為的不同

裝與不裝-期望價值觀與行為價值觀的異同

氣質的不同-向外與向內 真實與不真實

小測試：給“面子’打分

案例：奢侈品背后的故事

2、身份的不同

大咖與大神-裝出來與練出來的不同

關系的不同-聽眾與粉絲 服與不服

案例：于丹的大學生講座被轟事件

3、結果的不同

成功與幸福-外在社會評價與內在自我評價的不同

選擇的不同-在意外界評價 崇尚自我感受

結論：創造幸福的能力，快樂+意義

案例：能量守恒定律的闡釋

四、一招三式，化解沖突秘籍

1、什么是一招三式-

解析軟化沖突、淡化權威、強化邊界的含義；

“溫柔的堅定”與“三式”的關系

平衡領導力與強制領導力的差異

2、具體拆解一招三式的運用

軟化沖突：心法-卸力；技巧-情緒&面子

案例：“三碗米飯的故事”

淡化權威：心法-降維；技巧-賣萌、自黑、示弱

案例：微信表情包的使用；領導犯錯時的解釋；水的故事；親密關系的示弱

強化邊界：心法-聚焦；技巧-補漏、斷擾

案例：學校與家庭教育的缺失；沙漠里的水管；中國式關系的潛規則

3、小結：通過“溫柔的堅定”建立領導力空間

兩種常見的錯誤分析：“溫柔有余，堅定不足”&“堅定有余，溫柔不足”

4、練習：如何把“小王的故事”中發生的沖突，通過一招三式化解。

排序：換做你，你會用什么順序與小王溝通？

A 講道理、做規矩；B 表揚好的部分；C 指出問題；D 調整情緒

小組討論：如何通過“一招三式”，重新調整溝通全過程？

五、激勵應用，人性激勵機制

1、新生代員工內驅力趨勢說明

從背景、現象、現狀、結果，四個維度分析原因

從“懟”到“懶得懟”的結果說明

2、激勵本質的探尋說明

從關系的本質看激勵

案例：富豪與明星；產品與客戶

激勵的本質是交換

案例：需求VS績效

3、員工激勵框架說明

解析三大激勵因素~貨幣、特權、認可

案例：貨幣激勵作用的缺失

•特權激勵構建制度彈性

4、練習：用特權激勵，設計符合新生代員工需求の“特權卡”

規定時間內（5分鐘內）完成最多

檢查并刪除不符合的新生代員工需求的選項（包括重復）

5、如何用激勵解決新生代員工個性化需求

個性特征形成解析

案例：巨嬰、媽寶、成年人

認可激勵滿足“成年人”和“媽寶”

案例：成年人的成就激勵&媽寶的成長激勵

6、練習：用認可激勵，設計符合“精英下屬”內在需求の成長路徑。

列舉出選擇該員工為“精英下屬”的理由

設計“精英下屬“成長路徑，包括階段性任務（目標）、學習機會及激勵措施

六、AI解碼，激勵落地策略

1、AI工具制定激勵方案步驟解析

數據收集：通過問卷調查收集員工的信息。

數據分析：利用AI工具識別關鍵激勵點。

方案設計：根據分析設計個性化的激勵方案。

實施與反饋：通過AI工具收集員工反饋，優化方案。

效果評估：評估激勵方案的實施效果，持續改進。

2、AI工具實戰案例解析

案例背景：某金融科技公司擁有大量95后和00后員工，這些新生代員工對傳統激勵方式（如單純的薪資增長）興趣不高，導致員工滿意度較低，離職率上升。公司希望通過更精準的激勵方案提升員工滿意度和留存率。

問題：新生代員工對傳統激勵方式不感興趣；公司缺乏有效的工具來分析員工需求和偏好；員工滿意度低，離職率上升。

效果：員工滿意度：從70%提升至85%；離職率：下降了20%；員工反饋：員工對新激勵措施的接受度高，尤其是彈性工作制度和個性化培訓課程。

3、AI工具組合使用操作步驟說明

步驟1：數據收集-工具：使用在線問卷工具（如Google Forms）收集員工反饋。

步驟2：數據分析-工具：使用DeepSeek（或其他AI分析工具）進行數據分析。

步驟3：方案設計-工具：根據DeepSeek的分析結果設計激勵方案

步驟4：實施與反饋-工具：使用DeepSeek收集和分析員工反饋

步驟5：效果評估-工具：使用DeepSeek評估激勵方案的實施效果。

PS：提供具體的AI工具使用手冊說明

4、回家作業

主題：設計一份針對新生代員工的個性化激勵方案

要求：

數據收集：使用Google Forms設計問卷收集數據。

數據分析：導出數據至DeepSeek或其他AI工具，分析員工需求

方案設計：根據分析結果，設計個性化激勵方案/制定實施計劃，明確步驟和時間節點。

反饋收集：設計反饋問卷，收集員工滿意度和建議/根據反饋優化方案。

作業提交：將數據收集、分析、方案設計、反饋優化整理成一份簡要報告

張老師

張祖舜 《代際領導力》授權認證講師

原易居中國企業集團培訓總監

資歷背景

曾任：易居中國企業集團（地產服務業TOP1-港股代碼HK2048）

培訓總監、會員中心總監、項目運營總監等

City&Guilds英國倫敦城市協會~國際高級培訓師資格

《代際領導力》授權認證講師

《培訓》雜志~中國金牌內訓師

臨港集團創新管理學院項目課程研發特聘專家

上海市衛生人才交流中心職業化發展項目授課專家

2020~2022年“我是好講師”上海賽區評委&夢想導師

授課風格

專業性強：憑借20年來在管理領域的不斷提升改進，用最直接有效的培訓方式，讓領導力和職場管理與工作和生活建立強關聯；

聚焦實戰：真正有效的培訓是從知識轉變為行動。過程中會運用大量實戰案例和實用工具，將理論、技能落地，并有效的運用到實際場景中，最終幫助學員解決問題；

引導啟發：大量真實案例顛覆學員認知，有效工具方法轉變學員行為，課程小組討論互動占40%，變灌輸式教學為引導啟發式教學，讓學員自己找到自己可以用的方法最容易獲得轉變；

寓教于樂：充分利用幽默的語言，互動游戲、小組競賽等形式，激發學員主觀能動性，在輕松氛圍下獲得知識，在歡快的氛圍中愉快學習。

授課經驗

中建集團（返聘）、中車-申通、招商銀行、工商銀行、建信人壽、臨港集團、北京王府井集團、上海市衛生人才服務中心、阿里巴巴、萬寶盛華、力勁科技、蘇州精電集團（返聘）、廣州恒大集團、合生創展集團、易居房友（多期返聘）、上海鏈家（多期返聘）、上海贊房集團、浙江巨信集團、河北保定漢谷地產、溫州房協、8844商學院、美國波音、三星電子（返聘）、芬蘭科尼起重集團、光脈醫療等企業

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