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課程介紹：

什么 90%的企業(yè)"分錢"出了問題？

企業(yè)分錢的十大痛點——你中了幾條？

1.市場不景氣，員工年年要求加薪，怎么辦？

2.崗位工作明明不飽滿，分配新任務(wù)卻要求加薪，怎么辦？

3.薪酬每年增加、獎金每月都有，還是留不住人才，怎么辦？

4.績效目標達不成，年底獎金受影響，員工士氣低沉，怎么辦？

5.低績效員工占用崗位資源卻不創(chuàng)造價值，激活無方法、淘汰沒依據(jù)，怎么辦？

6.企業(yè)業(yè)績優(yōu)異、年底獎金皆大歡喜，可還是有員工不高興，怎么科學(xué)分錢？

7.不同發(fā)展階段（創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期），分錢邏輯完全不同，如何匹配？

8.中后臺部門無法直接量化業(yè)績，如何有效激勵？

9.高管團隊如何激勵，才能與企業(yè)利益真正一致？

10.除了發(fā)錢，還有哪些方法能激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力？

真相是：90%的企業(yè)不是錢給少了，而是分錯了。

落后的分錢方式，正在不知不覺中消磨組織活力

× 平均主義養(yǎng)懶人

× 提成制催短視

× 股權(quán)激勵變"金手銬"

……

問題的根源，不在于分多少錢，而在于有沒有一套科學(xué)的分錢邏輯。 錢分錯了，比沒錢更可怕——越分越不滿，越激勵越躺平。

課程收益：

本課程源自華為近三十年利益分配實踐，由華為高級管理咨詢顧問劉善武老師深度提煉，將華為"價值創(chuàng)造—價值評價—價值分配"閉環(huán)體系，轉(zhuǎn)化為企業(yè)可落地、可復(fù)制的分錢算法。

? 不犯"分錢的大錯"——掌握分錢原理，繞開落后方法，避免錢越分越少、越分越激發(fā)不滿

? 掌握薪酬體系構(gòu)建方法——學(xué)習(xí)華為分錢機制，找到自己企業(yè)激勵難題的破解之道

? 達到分錢的效果——讓全員一桿槍、一條心、卯足勁干

? 實現(xiàn)方案落地——以企業(yè)自身為案例，完成十項"靈魂拷問"，輸出自己的分錢方案

任正非說"企業(yè)管理最難的工作是如何分錢，錢分好了，管理的一大半問題就解決了。"

培訓(xùn)對象

企業(yè)董事長、總經(jīng)理、運營負責(zé)人、人力資源管理及中高層管理者

課程大綱

一、課程導(dǎo)入：重新認識"分錢"

1.1落后的分錢方法造成的危害

1.2學(xué)習(xí)分錢的心態(tài)

1.3分錢的難點

1.4尊重人性、構(gòu)建科學(xué)的激勵體系案例：華為分錢的六種做法

二、分錢的基本原則

2.1以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的增長與成長

2.1 增長指標

2.1.1成長指標

2.1.2華為的增量績效

2.2讓組織有活力、個人有動力

2.2.1組織有活力：高績效、高激勵、高壓力

2.2.2個人有動力：動機、動力、動作

2.2.3華為驅(qū)動力：高層使命感、中層危機感、基層饑餓感

2.3多維度拓展資源

2.3.1空間維度：分利、分權(quán)、分名

2.3.2時間維度：過去的錢、現(xiàn)在的錢、未來的錢

2.4導(dǎo)向持續(xù)奮斗

2.4.1奮斗者的本質(zhì)

2.4.2奮斗者的選拔

2.4.3奮斗者的區(qū)分

案例：華為各代表處考核激勵方案

三、分錢的基本方法：價值鏈閉環(huán)

3.1價值創(chuàng)造：以客戶為中心

3.1.1差異化人才考核激勵

3.1.2差異化業(yè)務(wù)考核激勵

3.2價值評價：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

3.2.1責(zé)任能力（固定收益）：價值觀評價、任職資格評價、勞動態(tài)度評價

3.2.2結(jié)果貢獻（浮動收益）：組織績效評價、個人績效評價

3.3價值分配：以奮斗者為本

3.3.1分配內(nèi)容：組織權(quán)力、經(jīng)濟利益

3.3.2分配優(yōu)先級：知本優(yōu)先于資本

3.3.3分配方式：獲取分享制、評價分配制

3.3.4分配依據(jù)：按勞分配（能力/責(zé)任/貢獻/態(tài)度）、股權(quán)分配（可持續(xù)貢獻/突出才能/品德）

四、分錢的具體算法：從原理到工具

4.1 分錢要解決的核心問題

4.1.1薪酬策略是什么

4.1.2薪酬包規(guī)則如何設(shè)置

4.1.3薪酬的結(jié)構(gòu)、比例、標準如何確定

4.1.4勞動方與資本方的利益如何平衡

4.1.5如何通過價值分配促進業(yè)務(wù)增長

4.2 即時激勵：即時激勵機制

4.2.1員工行為激勵系統(tǒng)

4.2.2基層員工關(guān)鍵事件

4.3 短期激勵：工資管理機制

4.3.1解決員工基本報酬的問題

4.3.2津貼、補助、福利設(shè)計：導(dǎo)向沖鋒與貢獻，不一刀切、不平均化、不福利化

4.4中期激勵：獎金管理機制

4.4.1獎金包如何確定

4.4.2獎金包如何分解

4.4.3獎金發(fā)放方式：及時、簡單、高效

4.4.4獎金取決于：公司業(yè)績、組織績效、個人績效

4.4.5確定團隊獎金的 10 種方法

4.4.6確定個人獎金的 6 種方法：火車頭、同比增長、OTE、貢獻權(quán)重、職級當量、工資倍數(shù)

4.5專項激勵：專項獎金機制

4.5.1解決戰(zhàn)略/重大貢獻的問題

4.5.2重大項目、新領(lǐng)域、重大突破

4.6長期激勵：合伙人機制

4.6.1解決"為誰打工"的問題

4.6.2初創(chuàng)/成長/成熟期如何做合伙機制

4.6.3如何設(shè)計激勵模式，實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整

4.6.4如何設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)：分享收益不失去控制權(quán)

4.6.5如何規(guī)避股權(quán)激勵后員工"躺在股份上睡覺"

4.6.6如何設(shè)置股東的準入機制和退出機制

4.6.7股權(quán)激勵成功關(guān)鍵點：動態(tài)調(diào)整、導(dǎo)向明確、規(guī)則透明

案例：華為工資 16 字方針——定崗頂級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪

案例：華為股權(quán)激勵變遷歷史與股權(quán)設(shè)計 10 定模型 | 華為ESOP 與TUP 模式

實戰(zhàn)演練：制定短期激勵方案 | 獎金包計算 | 計算ESOP 和TUP 收益、價格和分紅

劉老師

戰(zhàn)略管理實戰(zhàn)專家、實戰(zhàn)管理咨詢專家、國企改革實戰(zhàn)專家

華為企業(yè)管理顧問

中山大學(xué)、香港理工大學(xué)、四川大學(xué)、山東大學(xué)等高校教授/特聘教授

從事企業(yè)管理工作、管理科學(xué)研究與管理咨詢工作近三十年

為華為、中集、美的、中國船舶、東湖高新等企業(yè)提供高質(zhì)量服務(wù)

基于“方向大致正確、組織充滿活力”理念，以 BLM 業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型、DSTE 戰(zhàn)略到執(zhí)行為系統(tǒng)工具，專注戰(zhàn)略管理與組織發(fā)展，提供戰(zhàn)略規(guī)劃、商業(yè)模式創(chuàng)新、戰(zhàn)略解碼、年度經(jīng)營計劃制定、經(jīng)營分析、管理技能、企業(yè)文化、價值評價、激勵體系、人才發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等項目的培訓(xùn)、訓(xùn)戰(zhàn)和咨詢，幫助眾多企業(yè)實現(xiàn)了業(yè)務(wù)的持續(xù)增長

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