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【課程背景】

在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)成本控制至關重要，而人力成本又是其中最關鍵的部分。當下，許多企業(yè)面臨人力成本過高、人員配置不合理、職責不清等問題，對企業(yè)的效能提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

人力資源“6定”為解決這些問題提供科學方法，張子斌老師的《企業(yè)人力資源6定模型的實戰(zhàn)應用》的課程，將圍繞企業(yè)“定責、定崗、定編、定額、定員、定薪“進行系統(tǒng)講述和解析，幫助企業(yè)優(yōu)化人力管理，提升效率與效益。

【課程收益】

理解人力資源“6定”對成本控制和企業(yè)運營的重要性，增強成本意識

掌握“6定”具體方法與流程，能用于實際工作進行人力規(guī)劃與成本管理

學會科學定崗、定編、定員，優(yōu)化人員配置，避免人力浪費與不足

明確職責、定額與薪酬設定原則，提升員工工作效率和滿意度，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)中層管理人員，新晉管理者，后備干部，人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】

一、人力成本意識重塑與行業(yè)痛點分析

1、運輸行業(yè)人力成本特性

人力成本占運輸企業(yè)總成本比例分析（燃料、人工、維護成本對比）

案例：某物流公司通過司機排班優(yōu)化降低15%人力成本

2、成本意識誤區(qū)與突破路徑

顯性成本（工資、社保）與隱性成本（低效溝通、崗位冗余）的量化分析

互動討論：從”成本消耗者”到”價值創(chuàng)造者”的角色轉(zhuǎn)變

二、人力資源”6定”模型在運輸企業(yè)的落地

1.定責：崗位價值與責任邊界

運輸核心崗位（如調(diào)度、安全員）的職責清單設計

案例：某客運公司通過”安全責任網(wǎng)格化”降低事故賠償成本

2.定崗：業(yè)務流程與崗位整合

繪制運輸業(yè)務價值鏈（接單-調(diào)度-運輸-結(jié)算）的崗位分布圖

工具：RASIC矩陣在跨部門協(xié)作中的應用

3.定編：編制核定與彈性用工

運輸旺季/淡季的司機編制動態(tài)調(diào)整模型

數(shù)據(jù)演練：基于歷史運單量的員工需求測算

4.定額：效能標準與量化管理

關鍵崗位效能指標設計（如單車維修工時、客服工單處理量）

案例：某快遞分揀中心通過定額管理提升30%人效

5.定員：人崗匹配與能力評估

駕駛崗位勝任力模型（安全駕駛時長、應急處理能力等）

工具：結(jié)構化行為面試法在司機招聘中的應用

6.定薪：薪酬結(jié)構與成本控制

運輸企業(yè)典型薪酬模式對比（固定工資制 vs 計件工資制）

模擬演練：設計兼顧成本與激勵的司機薪酬包

三、國企場景下的實施策略

1.政策紅線與創(chuàng)新平衡

國企編制核定規(guī)則與市場化用工的兼容方案

案例：某國有公交公司混合所有制改革中的定編策略

2.變革管理工具包

人員分流”三通道”（轉(zhuǎn)崗、培訓、協(xié)商解除）

溝通話術設計：國企改革中的員工情緒管理

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務向石油化工檢測多元化業(yè)務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業(yè)務，三年實現(xiàn)海外業(yè)務趕超國內(nèi)業(yè)務，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設與數(shù)據(jù)治理：主導搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內(nèi)外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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