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【課程背景】

績效管理是企業(yè)進行內(nèi)部運營管理的重要抓手，對于戰(zhàn)略目標達成、組織發(fā)展、激勵機制、運營效率、提高人效，以及人才梯隊優(yōu)化等都具有重要作用。

但是從很多企業(yè)的績效管理結果來看，“效果”不盡如人意，企業(yè)老板往往質(zhì)疑績效評估結果與公司盈利的關聯(lián)度，對公司業(yè)績達成的作用；業(yè)務部門負責人常常認為績效目標設定不符合部門實際情況，考核過于頻繁，橫向比較優(yōu)秀員工對企業(yè)價值貢獻差別較大；從員工角度，50%以上的員工認為自己工作結果應該是滿分，上級評分不公正；站在人力資源部的角度，難以準確量化員工的績效表現(xiàn)，特別是非銷售崗位的員工，評估結果的公平性存疑；績效管理在很多公司變成單純的績效考核，淪為“發(fā)獎金”的工具，甚至流于形式！

如何才能發(fā)揮績效管理的真正價值？如何使績效管理成為幫助公司戰(zhàn)略達成的有效工具？如何幫助HR實現(xiàn)績效管理升級？如何幫助HR從績效管理維度助力業(yè)務發(fā)展？

課程通過分析員工、部門、公司的核心利益，從“根”上將績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標綁定，從理論到實踐手把手引導HR制定一套企業(yè)特有的三維績效管理體系。實現(xiàn)績效管理從1.0、2.0提升到3.0，從HR的角度幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略落地。

【課程收益】

識別績效管理目的達成的核心要素

了解績效管理3.0-三維績效管理體系

掌握1個方法，運用“平衡計分法”和“戰(zhàn)略地圖”解碼企業(yè)戰(zhàn)略

掌握公司級目標、部門、個人績效目標、指標制定的方法

學會運用3會1表1改進，進行績效評估與改進

掌握激勵6原則及績效激勵的三種方法

【課程對象】

總經(jīng)理、總助、人力、財務、法務、業(yè)務部門負責人等參與績效管理、績效考核的中、高層管理者。

【課程大綱】

一、HR為什么關注績效目標？

1、績效考核沒有“效果”的尷尬現(xiàn)狀

2、原因分析

透過員工、部門、企業(yè)高管看待績效“效果”的差異，找到三者共性“核心利益一致”

3、解決方法

建立以“戰(zhàn)略目標”為核心的績效管理體系

二、什么是戰(zhàn)略績效管理

1、企業(yè)績效管理金字塔

2、運用金字塔了解績效管理3.0-戰(zhàn)略績效管理

三、什么是三維績效管理體系

1、三維績效管理體系包括哪些內(nèi)容

目標體系

執(zhí)行體系

激勵體系

2、三維績效管理體系支持企業(yè)戰(zhàn)略達成的內(nèi)在邏輯

四、如何建立上下一致的績效目標體系？

1、建立目標體系的兩大工具

1.1 平衡計分法

什么是平衡計分法？

平衡計分法的內(nèi)在邏輯關系

平衡計分法在管理實踐中的案例

1.2 戰(zhàn)略地圖

戰(zhàn)略地圖的前世今生

戰(zhàn)略地圖與平衡計分法的內(nèi)在邏輯關系

繪制戰(zhàn)略地圖是建立目標體系的必經(jīng)之路

2、如何繪制戰(zhàn)略地圖

2.1 財務層面如何繪制戰(zhàn)略地圖

財務層面企業(yè)要達成的關鍵目標是什么

達成目標的支撐戰(zhàn)略和路徑

透過案例吃透財務層面的戰(zhàn)略地圖怎么畫

2.2客戶層面如何繪制戰(zhàn)略地圖

客戶細分與定位是市場層面設置戰(zhàn)略目標的前提

衍生知識點：客戶的客戶

企業(yè)在客戶層面的五大目標

客戶價值體系，如何從客戶價值出發(fā)設定戰(zhàn)略目標

衍生知識點：客戶價值的三個層面

達成目標的支撐戰(zhàn)略和路徑

透過案例繪制客戶層面的戰(zhàn)略地圖

模擬演練1：根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制戰(zhàn)略地圖

2.3內(nèi)部流程層面如何繪制戰(zhàn)略地圖

什么是內(nèi)部流程

內(nèi)部流程納入戰(zhàn)略目標的取舍

透過案例繪制內(nèi)部流程層面的戰(zhàn)略地圖

2.4個人學習與發(fā)展層面如何繪制戰(zhàn)略地圖

個人學習與成長的三個維度

基于客戶之價值和內(nèi)部流程匹配無形資產(chǎn)

透過案例繪制個人學習與成長層面的戰(zhàn)略地圖

模擬演練2：根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制戰(zhàn)略地圖

2.5戰(zhàn)略地圖評價的四個標準

可插入互動環(huán)節(jié)：通過對模擬演練的結果導出4個評價標準

3、公司層級的戰(zhàn)略目標與指標

3.1如何圍繞戰(zhàn)略地圖制定公司目標

3.2績效指標制定的三種方法

因果分析

多快好省

流程控制

3.3 透過案例復習公司戰(zhàn)略目標制定的過程和結果

可插入互動環(huán)節(jié)：根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制的戰(zhàn)略地圖轉化為具體的目標

3、部門層級的績效目標與指標

部門目標的三個來源

通過公司目標分解矩陣制定部門目標

從部門職責提取目標

內(nèi)部協(xié)同指標的設定

透過案例展示部門目標與指標制定的過程和結果

4、如何指導員工制定績效目標與指標

員工目標的三個來源

通過部門目標分解矩陣制定員工目標

從崗位職責提取目標

如何設計工作任務目標

管理層績效目標需要考慮的主要因素

課程總結

5、績效指標6個要素

設定目標值的4種方法

指標權重設置的3個導向

指標計算方法

舉例說明

常用的4中評分方法

按層級設定績效評估周期

明確數(shù)據(jù)來源-數(shù)據(jù)5問

可插入互動環(huán)節(jié)：根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制的戰(zhàn)略地圖轉化為具體的指標

課程總結

五、如何搭建支持戰(zhàn)略目標落地的執(zhí)行體系？

1、什么是戰(zhàn)略績效管理的執(zhí)行體系？

執(zhí)行體系的組合拳-績效評估與績效改進

執(zhí)行體系的3層結構

2、為什么績效執(zhí)行體系對戰(zhàn)略目標達成至關重要？

績效執(zhí)行體系與目標體系的邏輯關系

插入圖示展示邏輯關系和層級

3、如何建設績效執(zhí)行體系？

3.1公司績效評估與推進

戰(zhàn)略績效委員會

戰(zhàn)略績效委員會的溝通、主要職責、

公司戰(zhàn)略績效評估

評估方、評估對象、評估周期、評估內(nèi)容

公司績效改進-戰(zhàn)略推進

目的、組織者、參與者、周期、流程

3.2部門績效評估與改進

部門績效評估

評估方、評估對象、評估周期、評估內(nèi)容

部門績效改進-運營改進會

目的、組織者、參與者、周期、流程

3.3員工績效評估與改進

員工績效評估

評估方、評估對象、評估周期、評估內(nèi)容

員工績效評估的工具支撐-績效評估表

員工績效溝通與輔導-教練技術

什么是績效教練？

績效教練VS傳統(tǒng)管理者

績效教練溝通方法

績效輔導7問

執(zhí)行體系課程總結：三會一表一輔導

六、如何搭建與企業(yè)利益強關聯(lián)的激勵體系？

1、激勵的核心使命

為什么要做激勵？激勵誰？希望的實際結果是什么？

激勵的核心使命，引發(fā)能夠支撐公司戰(zhàn)略的員工行為

2、如何設計激勵體系

有效激勵的6度理論

3、績效薪酬的激勵模式

3.1績效工資模式

績效工資的本質(zhì)是結果導向，衡量價值

兩個思考：

績效工資是工資的一部分，應該將原有工資切出一部分用來考核

從內(nèi)部員工與外部員工結果未達成的處理方式

績效管理的本質(zhì)是公司與員工上下一體為客戶創(chuàng)造價值

績效工資和工資構成的關系

績效工資設置需要考慮的3個問題

績效工資占比

績效工資發(fā)放標準

績效工資發(fā)放周期

3.2績效加薪模式

什么是績效加薪

如何制定績效加薪幅度

影響績效加薪的3個要素

3.3善用績效獎金

獎金的特質(zhì)“超預期+盈利“

獎金類別

特別獎金

年度獎金（績效結果強鏈接）

年度獎金舉例

課程總結

孟老師

孟凌老師

——戰(zhàn)略績效管理實戰(zhàn)專家

曾任瓴岳科技（國內(nèi)助貸行業(yè)TOP1）HRD

曾任微智全景（智能支付行業(yè)國際TOP10）HRD

曾任安全寶（國內(nèi)首個替身式防護信息安全服務商）HRD

曾任文思創(chuàng)新（現(xiàn)海輝文思）招聘經(jīng)理

曾任創(chuàng)新工場投后人力資源經(jīng)理

曾任百度安全總務項目經(jīng)理、百度企業(yè)文化導師、文化史講師

曾任京東內(nèi)部培訓師

中國人民大學企業(yè)管理碩士

中國勞動與社會保障部 二級人力資源管理師

中國科學院心理研究院 心理咨詢師

擅長領域：戰(zhàn)略績效管理、績效輔導及改進，績效薪酬體系搭建、OKR實戰(zhàn)落地

【個人簡介】

孟凌老師擁有國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借二十余年豐富管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，在人力資源多個管理模塊取得顯著成績。

在瓴岳科技期間，從0-1搭建職級體系、績效&薪酬管理體系、培訓體系、組織自建人力資源管理系統(tǒng)，加快公司人力管理數(shù)智化升級；負責印尼、菲律賓、巴西、泰國等海外人才招聘及管理。

在微智全景期間，根據(jù)業(yè)務需要先后組織完成任職資格、績效管理、晉升、人才盤點、OKR管理等關鍵項目統(tǒng)籌落地、培訓評估；負責新加坡、美國、巴西、法國等海外分支機構的關鍵人才引進。

在文思創(chuàng)新工作期間，帶領8人招聘團隊累計為微軟中、美研發(fā)中心提供研發(fā)人員400+，為公司打開微軟海外人力資源服務市場提供人才儲備。

在創(chuàng)新工場投后團隊工作期間，曾支持魔圖精靈、醍醐教育、飛波、點點、微車、安全寶等10個創(chuàng)業(yè)項目組建核心團隊，組織參與中科院、北航、哈工大等TOP13高校的校園招聘。

在百度期間，主要負責百度安全校招、外包人員管理、文化落地、預算管理，對接內(nèi)外多個業(yè)務部門，深入理解公司內(nèi)部運營、流程管理及跨部門合作。作為企業(yè)文化導師及百度文化史講師，深度參與初中級管理干部培訓-啟航計劃、虎鯨計劃，及新員工入職培訓。

在京東期間，因兼具信息安全專業(yè)知識和培訓經(jīng)驗，組織開發(fā)適用于普通員工、高管及研發(fā)場景的信息安全專業(yè)培訓課程3門，并成功推廣到京東物流、京東國際、拍拍二手等部門。

使命愿景：

孟凌老師始終堅持“管理理論指導實踐，管理方法推動落地，管理工具把握細節(jié)”，致力于通過提供通俗易懂、可落地易推廣的人力資源實踐培訓，助力人力資源管理能力提升，支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地。

咨詢內(nèi)容：

在瓴岳科技和微智全景期間，結合公司績效管理、晉升、薪酬結構及歷史數(shù)據(jù)分析，通過關鍵人物深度訪談，對標同行調(diào)研分析結果，從職級體系搭建開始，倒逼公司進行任職資格、績效管理、薪酬管理、個人發(fā)展與晉升等一系列人力資源管理優(yōu)化及數(shù)字化建設，使人力資源部從被動執(zhí)行提升到有能力支持公司戰(zhàn)略落地。

在瓴岳科技和微智全景期間，結合公司海外戰(zhàn)略布局，提前對目標國家的勞動法規(guī)、用工政策、宗教信仰、法定節(jié)假日、一線城市人才貯備、招聘渠道等進行深入調(diào)研分析，反哺業(yè)務。

?在微智全景期間，結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，圍繞智能硬件行業(yè)國家政策、城市未來發(fā)展規(guī)化、生產(chǎn)、研發(fā)、供應鏈，從人才儲備、人力成本等關鍵維度，對國內(nèi)2-3線城市進行調(diào)研，為公司建立分支機構提供決策依據(jù)。

在京東期間，通過對300多位研發(fā)人員進行深度調(diào)研，制定研發(fā)人員信息安全認證培訓方案，組織安全專家開發(fā)課程，并以京東物流為引爆點推廣實施。

為天創(chuàng)浩瑞貿(mào)易公司，提供正式、靈活用工、外包等多種類型員工的社保規(guī)則及績效&薪酬優(yōu)化專業(yè)咨詢，避免社保繳納違規(guī)風險，且工資核算錯誤降至0。

【授課風格】

邏輯性強：擅于梳理實際問題分析根因，運用專業(yè)的人力資源知識，講透理論，轉化成可遷移落地的方法和工具

實用落地：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家

通俗易懂：語言流暢，深入淺出；通俗易懂，印象深刻

【主講課程】

《戰(zhàn)略績效管理-目標體系制定》

《戰(zhàn)略績效管理》高層版

《戰(zhàn)略績效管理》中層版

《三維績效管理體系》

《激勵機制在戰(zhàn)略績效管理中的應用》

【部分咨詢案例】

客戶公司培訓咨詢內(nèi)容交付物

天創(chuàng)浩瑞社保&績效考核及薪酬規(guī)劃合法合規(guī)前提下符合公司多城市場景下的社保公積金方案；績效考核及薪酬設計方案；輸入關鍵字后自動核算薪資表；實操培訓及陪跑。

上海微創(chuàng)招聘團隊效率提升結合外包行業(yè)特點制定開發(fā)招聘流程、招聘渠道及面試輔導課程

【服務客戶】

上海微創(chuàng)、北京天創(chuàng)浩瑞商貿(mào)有限公司、索瓦(北京)環(huán)保科技有限公司、微勵商學院學員

【學員評價】

孟凌老師的績效管理實務性很強，體現(xiàn)出了很強的專業(yè)基礎和管理水平，尤其的案例解析給我?guī)砹撕芏嘤袆e與以往慣性思維的認識。

——北京天創(chuàng)浩瑞商貿(mào)公司 HRD 魏忠彬

孟凌老師的課程內(nèi)容實用性強，基本可以做到學以致用，邏輯比較嚴謹和體系化，讓我們在學完后，頭腦中有一個清晰的輪廓和概念，以往工作中的知識和技能通過系統(tǒng)串了起來，讓我們知其然還知其所以然。

——上海微創(chuàng) 北京區(qū)域負責人 張龍

孟凌老師的培訓過程以問題為導向，知識技能的落腳點為研發(fā)過程中信息安全中的痛點。將信息安全管理前置的研發(fā)人員在開發(fā)過程中。

——京東物流 信息安全官 何雨檀

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