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課程介紹：

國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，“實(shí)行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”、“深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革”，通過實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通國有企業(yè)用人通道，探索市場化員工激勵(lì)機(jī)制，激活國有企業(yè)發(fā)展活力。從當(dāng)前各地國資國企改革實(shí)踐來看，三項(xiàng)制度改革成為了推進(jìn)國企改革的重點(diǎn)突破口，也已進(jìn)入“深水區(qū)”，不少地區(qū)的國資委開始直接向央國企下達(dá)“市場化退出的量化指標(biāo)”。三項(xiàng)制度改革和核心主要建立人員能進(jìn)能出（勞動）、干部能上能下（人事）、工資能增能減（分配）的現(xiàn)代企業(yè)制度，提升國有企業(yè)用人體制機(jī)制的市場化水平，建立分層分類、業(yè)績導(dǎo)向、差異化安排的長效激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，提升國有企業(yè)經(jīng)營水平。

2008年以來，國家先后出臺并實(shí)施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》、《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》等法律法規(guī)和司法解釋，全國各地的勞動爭議持續(xù)急劇遞增，2024年再次突破歷史新高達(dá)到425.7萬件，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，而人力資源合規(guī)與勞動風(fēng)險(xiǎn)防控成為有效執(zhí)行“三項(xiàng)制度改革”重要防火墻和護(hù)城河！

絕大部分以企業(yè)的敗訴案例應(yīng)該讓我們清醒地認(rèn)識到，廣大用人單位必須盡快構(gòu)建合法、合理、牢固且全面的勞動風(fēng)險(xiǎn)防控體系，企業(yè)管理層及HR專業(yè)部門應(yīng)該積極應(yīng)對以減少或杜絕勞動爭議的發(fā)生及發(fā)生后敗訴的概率！然而勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)隱藏在企業(yè)人力資源管理各個(gè)流程、環(huán)節(jié)之中，如果不能把勞動法律法規(guī)與人力資源管理全方位有機(jī)結(jié)合并做好“預(yù)防為主”+“治療為輔”的定位，那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。為了解決這一系列問題，我中心舉辦“企事業(yè)單位人力資源合規(guī)管理及勞動風(fēng)險(xiǎn)全流程防控與《勞動爭議司法解釋(二)》精講操作實(shí)務(wù)”專題培訓(xùn)班。

培訓(xùn)對象：

各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關(guān)人員;企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、紀(jì)檢部門等相關(guān)負(fù)責(zé)人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。各有關(guān)企事業(yè)單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財(cái)務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關(guān)企事業(yè)單位工會組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。

課程大綱：

第一講：我國勞動用工管理中的爭議沖突現(xiàn)狀及勞動風(fēng)險(xiǎn)概述

一、我國勞動用工管理中的沖突與爭議現(xiàn)狀

1. 勞動爭議案件數(shù)量激增，影響巨大

1）1986-2024年全國勞動爭議案件權(quán)威數(shù)據(jù)及圖表

勞動關(guān)系四大痛點(diǎn)：案件數(shù)量井噴+員工維權(quán)意識強(qiáng)+管理層變身消防員+敗訴超達(dá)80%

2）2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布實(shí)施后，媒體公開報(bào)道的勞動爭議案件情況。

2. 常見勞動管理過程中沖突的三個(gè)階段

1）勞動關(guān)系建立階段 2）勞動關(guān)系履行階段 3）勞動關(guān)系解除/終止階段

二、人力資源合規(guī)管理與勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性、必要性、有效性

1.“三定定江山”的體系構(gòu)建

1）約定 2）規(guī)定 3）確認(rèn)

2.“四化建設(shè)”

1）“四化建設(shè)”的作用

① 盡可能限制“法律法規(guī)正確的廢話”風(fēng)險(xiǎn) ② 盡可能限制“自由裁量”風(fēng)險(xiǎn)

2）用人部門參與招聘環(huán)節(jié)時(shí)，需注意哪些事項(xiàng)？站在法律層面，與HR部門的分工是哪些？

3）“四化建設(shè)”的邏輯 ① 客觀化 ② 深化 ③ 細(xì)化 ④ 量化

3. 合規(guī)管理與風(fēng)控體系下的應(yīng)用案例

第二講：勞動關(guān)系建立階段的人力資源合規(guī)與勞動風(fēng)險(xiǎn)防控

一、招聘條件的有效設(shè)置

1. 招聘條件與錄用條件的“天壤之別”

案例：“奇葩”招聘惹禍端

應(yīng)用工具：SMART原則在錄用條件中應(yīng)用

模版：《錄用條件確認(rèn)函》

模版：《新員工入職后導(dǎo)師制跟進(jìn)表》

2. 招聘條件的合法合規(guī)設(shè)置

案例：招聘條件的“歧視性腫瘤”

3. 常見的招聘歧視類型

二、招聘配置表單的有效管理

1. 背景調(diào)查與錄用通知書的簽發(fā)

案例：隨意發(fā)放錄用通知書的代價(jià)

應(yīng)用工具：規(guī)避錄用通知的“降龍九式”

2. 莫踩“試用期”的那些坑

案例：試用期不合格之“尚方寶劍”

1）試用期屆滿前一周啟動轉(zhuǎn)正審批流程，需要考慮哪些風(fēng)險(xiǎn)？

2）轉(zhuǎn)正審批流程中，應(yīng)當(dāng)如何固化員工工作表現(xiàn)的證據(jù)？

3）用人部門“建議延長試用期一個(gè)月”存在什么風(fēng)險(xiǎn)？

4）員工拒絕簽收有關(guān)通知書，存在什么風(fēng)險(xiǎn)？人力資源部該如何送達(dá)該通知？

5）試用期合規(guī)管理的操作流程有哪些？

6）試用期法律風(fēng)險(xiǎn)管控重點(diǎn)有哪些？

案例：合法“延簽勞動合同”之痛

1）入職后，單位該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據(jù)？

2）勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，該如何應(yīng)對？

3）辦理入職手續(xù)前該如何設(shè)置結(jié)構(gòu)化的流程，才能做到風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)先防范？

案例：試用期考核的那些事

1）公司主張員工不符合崗位要求，應(yīng)提供哪些證據(jù)材料？

2）是否應(yīng)明確新員工的工作職責(zé)，如何設(shè)定新員工的工作目標(biāo)或具體要求？

3）試用期如何管理才能獲取員工不合格的證據(jù)？

小結(jié)：勞動關(guān)系建立階段的風(fēng)險(xiǎn)防控

第三講：勞動關(guān)系履行階段的人力資源合規(guī)與勞動風(fēng)險(xiǎn)防控

一、勞動關(guān)系主體及效力

1. 勞動關(guān)系的類型2. 勞動合同的無效3. 勞動合同無效的認(rèn)定

案例：學(xué)歷造假，勞動合同還能有效嗎？

二、勞動合同履行中的風(fēng)險(xiǎn)防控

1. 未簽勞動合同的法律后果

案例：員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？

2. 調(diào)崗后遺癥之“老鼠屎”狙擊戰(zhàn)

案例：員工調(diào)崗后，正常打卡上下班，但出工不出力，該如何處置“搞壞一鍋粥的老鼠屎”？

3. 如何與“煲病假”武林高手過招？

案例：員工以“病假單”享受“爽歪歪”的月度療養(yǎng)假，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？

4. 就業(yè)協(xié)議和勞動合同勿混淆

案例：就業(yè)實(shí)習(xí)協(xié)議等同于勞動合同？

5. 績效考核指標(biāo)的設(shè)定及績效面談的風(fēng)險(xiǎn)防控

案例：績效考核起風(fēng)波

1）勞動者不能勝任工作，如何創(chuàng)制或保留證據(jù)？

2）如何進(jìn)行績效考核，注意哪些細(xì)節(jié)，才能在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中勝訴？

3）對績效考核不合格的勞動者,如何處理？

4）違紀(jì)違規(guī)累進(jìn)升級制度如何應(yīng)用？

5）員工不同意公司安排的合理性調(diào)崗怎么做？

6）如何防控“秋后算賬”的加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)？

6. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)

第四講：勞動關(guān)系解除與終止階段的人力資源合規(guī)與勞動風(fēng)險(xiǎn)防控

一、勞動關(guān)系的解除

1. 勞動關(guān)系解除的概念

2. 勞動關(guān)系解除的法定情形

1）勞動合同的協(xié)商解除

案例：“賠了夫人又折兵”的協(xié)商解除協(xié)議

① 協(xié)議風(fēng)控結(jié)構(gòu)化的四項(xiàng)原則② 關(guān)鍵風(fēng)控表單的設(shè)計(jì)技巧③ 離職不發(fā)年終獎(jiǎng)的合法設(shè)計(jì)

模版：《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》

模版：《員工工資單》

2）勞動者的即時(shí)解除

案例：折戟的“老油條”員工解雇案

① 老員工消極怠工的“三板斧”

②部門經(jīng)理不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”的法律風(fēng)險(xiǎn)

③ 什么情況下企業(yè)可以調(diào)整崗位，如何走流程才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？

3）勞動者的預(yù)告解除

4）用人單位的即時(shí)解除

5）用人單位的預(yù)告解除

6）非過錯(cuò)性解除勞動合同（預(yù)告解除）

二、勞動關(guān)系的終止

1. 勞動關(guān)系終止的概念

1）勞動合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前通知嗎？

案例：第二次固定期限合同到期后單位可以不續(xù)簽嗎？

2）公司要終止二次及以上固定期限勞動合同應(yīng)該關(guān)注哪些風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)？

3）公司不續(xù)簽二次及以上勞動風(fēng)險(xiǎn)的全程法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作流程有哪些？

2. 勞動關(guān)系終止的事由

案例：達(dá)到法定退休年齡后的勞動關(guān)系確認(rèn)爭議

1）超過法定退休年齡繼續(xù)工作有什么法律后果？

2）勞動者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動關(guān)系應(yīng)關(guān)注哪些風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)？

3）勞動者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動合同的全程法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作流程？

3. 勞動關(guān)系延期（不可）終止的事由

第五講：最高院司法解釋（二）條文精解與實(shí)操應(yīng)用

一、仲裁時(shí)效的變化

1. 司法解釋（二）第20條

2. 解析：

1）仲裁前置程序2）民法典不得主動適用程序3）新的證據(jù)訴訟時(shí)效除外情形

4）《八民紀(jì)要》以超過仲裁時(shí)效抗辯情形

案例：未休年休假時(shí)效

案例：未簽勞動合同二倍工資差額時(shí)效

二、二倍工資的時(shí)效+計(jì)算方式

1. 司法解釋（二）第6條

2. 解析

1）法律依據(jù)：2）征求意見稿第4+13條被刪除

3）重點(diǎn)破解：二倍工資的仲裁時(shí)效效+計(jì)算方式4）一般時(shí)效VS特殊時(shí)效5）二倍工資糾紛管控核心6）時(shí)效分類7）時(shí)效口徑

三、二倍工資不予支付的情形

1. 司法解釋（二）第7+8+9條

2. 解析

1）法律依據(jù)：《勞動合同法》第42條2）征求意見稿第16條被刪除

3）過往司法實(shí)踐認(rèn)定支付二倍工資的用人單位“十八大罪狀”

4）符合訂立無固定期VS不訂立無固定期5）延伸問題：舉證責(zé)任

案例：繼續(xù)簽訂固定期限勞動合同申請書效力爭議

四、超齡勞動者的權(quán)益保護(hù)

1. 司法解釋（二）第21條

2. 解析

1）超齡勞動者的權(quán)益保護(hù)原第2、17-1、19、20條

2）征求意見稿刪除第6條，《解釋（二）正式稿》廢止解釋（一）第32條第1款意欲何為意欲何為？

3）六大推論

4）人社部關(guān)于《超齡勞動者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定(公開征求意見稿)》公開征求意見的通知

5）職工帶薪年休假是否使用超齡勞動者？

6）三種裁審口徑“三大派系”被“一統(tǒng)江湖”

五、未休年休假仲裁時(shí)效

1. 征求意見稿年休假+加班費(fèi)特殊勞動報(bào)酬定性被刪除

2. 解析：

1）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條一般時(shí)效VS特殊時(shí)效

2）《職工帶薪年休假條例》中300%的未休年休假“工資報(bào)酬”如何認(rèn)性？

3）未休年休假仲裁時(shí)效追索的“五類觀點(diǎn)”

4）人社部答十三屆人大3825號建議

5）未休年休假工資計(jì)算的三類情形

6）如何理解“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的四類情形

7）未休年休假工資風(fēng)險(xiǎn)的合規(guī)管理四大招

六、加班費(fèi)仲裁時(shí)效

1. 征求意見稿年休假+加班費(fèi)特殊勞動報(bào)酬定性被刪除

2. 解析

1）計(jì)算+約定+止損2）三類工時(shí)制度3）加班基數(shù)的四類情形與適用地區(qū)差異

4）《收入組成確認(rèn)單》與《勞動報(bào)酬發(fā)放確認(rèn)書》的有效應(yīng)用；

案例：離職員工確認(rèn)無爭議被判賠加班費(fèi)

七、連續(xù)二次固定期限勞動合同的認(rèn)定

1. 司法解釋（二）第10條

2. 解析

1）連續(xù)訂立二次固定期是無縫銜接嗎？

2）一次或多次協(xié)商延長累計(jì)期限11個(gè)月是否構(gòu)成連續(xù)二次？

3）協(xié)商變更勞動合同期限是否構(gòu)成連續(xù)二次

4）自動續(xù)延條款的效力及次數(shù)有何風(fēng)險(xiǎn)？

5）交替變換單位名稱的表現(xiàn)形式有哪些？

案例：更換主體簽約后第一次固定期限到期不續(xù)簽認(rèn)定違法終止

八、勞動合同期滿未續(xù)簽的用工責(zé)任

1. 司法解釋（二）第11條

2. 解析

1）事實(shí)勞動關(guān)系VS新勞動合同關(guān)系2）風(fēng)向的的重大改變3）終止權(quán)的正確理解

4）限制終止的情形5）期滿再用工的重大風(fēng)險(xiǎn)6）新規(guī)八大口徑

九、違法解除或終止之后的工資損失

1. 司法解釋（二）第18條

2. 解析

1）從違法解除、終止之日起補(bǔ)發(fā)工資2）從勞動者主張權(quán)利之時(shí)開始補(bǔ)發(fā)工資

3）補(bǔ)發(fā)基數(shù)的裁審口徑的六大差異化情形4）新規(guī)取值最高標(biāo)準(zhǔn)

十、特殊待遇服務(wù)期違約后返還與賠償損失

1. 司法解釋（二）第21條

2. 解析

1）特殊待遇的類型

2）特殊待遇約定處理的三大類型

① 偷換概念型② 約束變激勵(lì)型③ 另辟蹊徑型

3）勞動合同法的法律依據(jù)：專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)

十一、勞動合同無法繼續(xù)履行的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

1. 司法解釋（二）第16條

2. 解析

1）北京市高院《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

2）確認(rèn)誠實(shí)信用的原則

判例1：勞動者已入職新單位 判例2：原工作崗位具有唯一性且有人頂替

判例3：雙方信賴基礎(chǔ)已破裂 判例4：原工作崗位已不存在

十二、放棄參保協(xié)議的法律后果

1. 《司法解釋（二）》第19條

2. 解析

1）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的五類情形 2）新規(guī)定前各地口徑差異

3）風(fēng)控表單

①《個(gè)人原因拒絕用人單位繳納五險(xiǎn)一金的聲明》

②《個(gè)人原因拒絕用人單位全額繳納五險(xiǎn)一金的聲明》

③《收入組成確認(rèn)單》

十三、競業(yè)限制條款的效力+違約責(zé)任

1. 《司法解釋（二）》第14、15條

2. 解析

1）競業(yè)限制無效的情形有哪些？

2）在職競業(yè)限制的法律依據(jù)+約定+各地口徑如何理解？

3）支付競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)氖鞘欠欠?/p>

4）返還競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)睦冻?/p>

5）二次違約是否需要重新承擔(dān)違約責(zé)任？

第六講：勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制體系建設(shè)其他防控措施的用人部門有效應(yīng)用

一、勞動風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制體系概述

1. 勞動風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制體系建設(shè)的概述

1）一大追求 2）兩種功能 3）三大體系 4）四項(xiàng)原則 5）五化流程

2. 勞動風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防個(gè)控制體系的工具（制度/合同）清單

專家老師

講師以實(shí)際到場為準(zhǔn)、學(xué)術(shù)風(fēng)格各不相同。邀請相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實(shí)用性和案例分析，并安排時(shí)間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。

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