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課程介紹：

人力資源的關鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應鏈。

衡量人才供應鏈的關鍵KPI分別是什么？

達成這些KPI的關鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關鍵問題，采取有效的解決方案提升人效？

本課程的內(nèi)容為您進行解答。

課程收益：

1.人力資源關鍵價值體現(xiàn)的關鍵數(shù)據(jù)指標

2.掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預算方法

3.掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案

4.掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法

5.掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達成的解決方案

6.掌握培訓發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓效果的解決方案

7.掌握關鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程對象：

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源管理人員、中高層管理人員及骨干等。

課程大綱：

第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

一、人力資源的關鍵價值

1.關鍵人才的供應鏈

2.人才供應鏈的投入產(chǎn)出比ROI-人效

二、人力資源人效分析的指標項

1.組織人才配置率的相關指標

2.人才培養(yǎng)達成率的相關指標

3.薪酬績效激勵匹配度的相關指標

4.企業(yè)文化認知度的相關指標

三、HR應具備的基本財務知識

1．看懂三大財務報表

2．財務常用術語與人力資源

案例分享：與財務術語相關的人力資源的數(shù)據(jù)與指標

第二講：從人員配置提升人效-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、人力資源配置規(guī)劃的關鍵數(shù)據(jù)指標

1.人頭數(shù)預算VS人頭數(shù)實際

2.招聘完成率/招聘費用/招聘周期

3.人員結構比例

分享：相關指標的公式與數(shù)據(jù)來源

二、人員配置的數(shù)據(jù)分析

1.員工總數(shù)的分析與測算

a)人均效能數(shù)據(jù)與員工總數(shù)

b)人事費用率數(shù)據(jù)與員工總數(shù)

案例分析：如何通過人效及人事費用率數(shù)據(jù)來科學測算員工總數(shù)？

2.一線員工總數(shù)的分析與測算

a)工時與勞動定額

b)系數(shù)-加班工時/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率

工具：一線員工總數(shù)的計算公式

案例討論：A公司需要多少一線員工？

3.各序列職員人數(shù)的分析與測算

a)各業(yè)務部門職員人數(shù)（質(zhì)量/物流/生產(chǎn)/工藝等）的測算

b)各職能部門（人事/財務/IT）職員人數(shù)的測算

c)研發(fā)/銷售人數(shù)的測算

4.管理者的人數(shù)的分析與測算

工具：人員配置規(guī)劃表

三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案

1．內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

a)內(nèi)部招聘

b)社交網(wǎng)站

分享：高效低成本的招聘渠道最佳實踐

2.各招聘渠道的特性分析與選擇

a)各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）

b)適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP

c)適合高級人才招聘的新渠道探索

現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？

3.招聘效率分析

a)招聘時間分析

b)簡歷數(shù)/錄用比例分析

案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？

最佳實踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級

第三講 用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升

一、用工成本的關鍵數(shù)據(jù)指標

1．用工成本VS預算

2．小時工資率

3．人均效能

4. 人事費用率%

討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？

二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案

1.人工成本模型分析

a)獲取成本-招聘錄用費用

b)離職成本-離職補償金等

c)保障成本-勞動保護與勞動訴訟等

d)開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等

e)使用成本-薪資總額

最佳實踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？

2.薪資總額組成與比例分析

工具：薪資總額預算表

3.人工成本與損益平衡點

4.年度漲薪的因素與模擬計算

現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本

案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升

模型：提升人效的四維空間

1.優(yōu)化用工總數(shù)的方案

2.優(yōu)化薪酬總額與薪酬水平的方案

3.提升人員效率的方案

a)提升與績效相關的關鍵能力

b)優(yōu)化工作流程/信息化

c)提升管理者的領導力

4.減少無效工作時間的方案

工具：紅綠時間分析表

頭腦風暴：分析人工成本優(yōu)化提升人效的機會點以及提升人效的方案

案例分享：某世界500強提升人效的最佳實踐

四、人工成本的管控是投資的藝術

1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額

2. 人工成本管控是比例的管控

第四講 從績效考核與培訓提升人效-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、績效考核的關鍵數(shù)據(jù)指標

1.績效考核完成率%

2.績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率

3.績效差距原因分析/PIP完成率

二、績效差距原因分析

1.績效模型-GAPS

2.組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析

3.績效的激勵性

工具：繪制員工能力差距雷達圖

三、績效改進的解決方案

1.績效考評結果的校準會

2.績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子

3.員工能力的提升

四、培訓的關鍵數(shù)據(jù)指標

1.培訓小時數(shù)/線上培訓小時數(shù)

2.培訓費用VS培訓預算

3.外部培訓參與率%

4.培訓效果評估

五、提升培訓效果的解決方案

1.培訓需求與績效KPI達成

2.提升培訓參與率的方法與實踐

3.優(yōu)化培訓成本的方法與實踐

4.培訓效果的顯性分析

工具：培訓需求的精準分析

經(jīng)驗分享：培訓效果的顯性分析

第五講 從人才發(fā)展與組織文化提升人效-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、關鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標

1.A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)

2.關鍵人才IDP的完成率

3.繼任者任用晉升比例

二、降低關鍵人才離職率

1.關鍵人才離職數(shù)據(jù)分析

a)離職原因分析

b)離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析

2.關鍵人才的深入面談

3.消除離職風險的行動方案

三、關鍵人才激勵與保留

a)關鍵人才的定制化發(fā)展與成長機會

b)關鍵人才的薪酬激勵

c)關鍵人才的認可

最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃

四、提升組織氛圍

1. 組織氛圍與績效

2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動改進

3. 焦點討論小組

最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度

工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析

最佳實踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

王老師

教育及資格認證：

高級講師

中英雙語授課

AACTP認證國際注冊培訓師

24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

華中科技大學MBA碩士/人力資源導師

華中科技大學，湖北大學，華中農(nóng)業(yè)大學特邀講師

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)

曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)

王老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。

曾服務于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術公司、華中科技大學等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。

任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠核心崗位技術能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導負責西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領導西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領導力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領導獎”。

任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術中心技術人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導負責集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。

培訓客戶及培訓風格：

王老師服務過的客戶有：長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設計、泰康人壽、中科巖土工程技術、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學、湖北大學、華中農(nóng)業(yè)大學、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)、……

王老師擅長的領域有：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導與反饋，激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風格，專業(yè)度極高的課程內(nèi)容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學員在學中練，練中思，充分激發(fā)學員的學習動機，知識與經(jīng)驗毫無保留地傳遞。

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