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課程介紹：

企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而人才的成長和績效是企業(yè)效益的基石。作為管理者，您是否常面臨以下挑戰(zhàn)：

面對績效不達標且態(tài)度不友好的員工，不知如何溝通？

員工雖有工作意愿，但嘗試多種方法仍績效不達標，如何是好？

員工能力強勁，但績效表現(xiàn)平平，如何激發(fā)其潛能？

員工善于找借口，推卸責任，如何有效應(yīng)對？

員工不服從工作安排，影響團隊協(xié)作，如何處理？

員工喜歡相互比較，難以專注自身工作，如何引導？

本課程將聚焦于您管理中遇到的這些痛點，通過系統(tǒng)化的績效輔導和面談技巧，幫助您成為卓越的管理者，驅(qū)動團隊高效達成目標。

課程收益

通過“心態(tài)-識人-框架-技巧-實戰(zhàn)”五步法，系統(tǒng)性解決管理者在績效輔導中面臨的六大典型難題，將管理者從“任務(wù)下達者”升級為“績效賦能者”，真正做到：

1.看人準：掌握DISC工具，快速識別員工風格，實現(xiàn)個性化溝通。

2.有框架：運用GROW模型，讓每一次輔導都有清晰的路線圖。

3.會反饋：精通SBI/BEST反饋法，做到既能指出問題，又能激發(fā)動力。

4.解難題：針對六大痛點進行高強度場景演練，帶著解決方案回到工作崗位。

培訓對象：

中高層管理者、直線部門負責人、HR、儲備干部

課程提綱：

模塊一：破局立心，重塑認知

目標： 打破傳統(tǒng)績效管理的思維枷鎖，建立教練式輔導的心態(tài)，明確輔導的價值與方向。

一、開場破冰：績效輔導的“六重挑戰(zhàn)”

活動：“痛點矩陣”——現(xiàn)場引導學員將您提出的六大問題進行歸類與排序，共創(chuàng)“最頭痛問題”榜單。

1、績效差，態(tài)度還不好（能力x意愿雙低）

2、態(tài)度好，但績效上不來（意愿高能力低）

3、能力強，但績效一般（能力高意愿低）

4、習慣性找借口（責任感缺失）

5、公然不服從安排（挑戰(zhàn)權(quán)威）

6、愛比較、散播負能量（團隊氛圍破壞者）

研討：這些問題的根源是什么？是員工的問題，還是我們管理方法的問題？引出課程核心價值。

二、核心理念：從“裁判員”到“教練員”的角色飛躍

1、理論：績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、指導、考評、改進）與管理者的角色定位。

2、模型：經(jīng)理（Manager） vs. 教練（Coach）的本質(zhì)區(qū)別（給答案 vs. 問問題；聚焦過去 vs. 聚焦未來；控制 vs. 賦能）。

案例分析：面對“項目延期”，經(jīng)理和教練的兩種不同處理方式，帶給員工的不同感受和結(jié)果。

三、核心框架：讓輔導有章可循的GROW模型

1、G (Goal):如何將抱怨（如“這任務(wù)太難了”）轉(zhuǎn)化為清晰的、雙方認可的目標？

2、R (Reality):如何引導“找借口”的員工看清事實，而非沉溺于理由？

3、O (Options):如何激發(fā)“能力強但績效一般”的員工，找到更多可能性，提升意愿？

4、W (Will):如何將談話成果轉(zhuǎn)化為“績效不達標”員工的具體行動承諾？

模塊二：知己知彼，因材施“教”

目標： 掌握識人辨人的工具，并修煉輔導中最核心的溝通技巧。

一、識人術(shù)：基于DISC的員工風格診斷與溝通策略

1、工具：現(xiàn)場完成簡版DISC行為風格測試，讓學員自我認知。

理論講解：

D型 (支配型/老虎)：如何輔導“能力強、不服管”的員工？（要點：給挑戰(zhàn)、談結(jié)果、別廢話）

I型 (影響型/孔雀)：如何輔導“愛比較、情緒化”的員工？（要點：多鼓勵、給舞臺、抓細節(jié)）

S型 (穩(wěn)健型/考拉)：如何輔導“想干但績效上不來”的老好人？（要點：給安全感、步驟化、多跟進）

C型 (服從型/貓頭鷹)：如何輔導“愛找借口、怕犯錯”的員工？（要點：給數(shù)據(jù)、重邏輯、保質(zhì)量）

2、演練：分組討論，針對不同風格的員工，設(shè)計不同的GROW提問方式。

二、溝通技巧修煉：反饋的藝術(shù)

1、傾聽與提問：積極傾聽的三個層次 & 啟發(fā)式提問的力量（與GROW結(jié)合）。

核心模型1：漢堡原理 (Hamburger)—— 適用于日常表揚與輕度提醒。

核心模型2：SBI/BEST反饋法—— 處理負面行為和棘手問題的利器。

S (Situation) / B (Behavior):描述具體情景和行為（對事不對人，讓“找借口”的員工無法辯駁）。

E (Effect) / I (Impact):說明該行為產(chǎn)生的客觀影響（讓他意識到問題的嚴重性）。

S (Suggestion) / T (Talk):探尋原因并共同探討解決方案（將談話引向未來）。

2、視頻案例+演練：觀看正反面反饋視頻。針對“員工開會遲到”等輕度場景，進行SBI反饋的公式化練習。

模塊三：分段擊破，全流程輔導

目標： 將工具和技巧融入績效管理的四個關(guān)鍵階段，實現(xiàn)過程管理。

一、計劃階段輔導：目標共識，引爆動力

1、痛點聚焦：如何應(yīng)對員工認為“目標不合理”、“這是你安排的，不是我想要的”？

2、方法：運用GROW的G，與員工共創(chuàng)SMART目標，將“要我做”變成“我要做”。

演練：模擬為一個“能力強但績效一般”的員工設(shè)定下一季度的挑戰(zhàn)性目標。

二、指導階段輔導：日常跟進，及時糾偏

1、痛點聚焦：如何應(yīng)對“員工想干，但方法不對，績效上不來”？

2、方法：非正式、高頻次的“走動式輔導”，運用“迷你版GROW”進行日常跟進。

工具：《員工關(guān)鍵事件記錄表》，為績效評估積累事實依據(jù)。

三、考評與改進階段輔導：坦誠復(fù)盤，面向未來

1、痛點聚焦：績效結(jié)果出來后，如何與“績效差、態(tài)度還不好”的員工進行一場有建設(shè)性的面談？

2、方法：績效面談“三步法”：1）自評與他評對標；2）基于事實（SBI）進行反饋；3）共同制定《績效改進計劃(PIP)》。

工具：分享《績效面談記錄表》和《績效改進計劃表(PIP)》模板。

模塊四：巔峰對決，六大高難度場景通關(guān)演練

（從以下場景中選擇最想挑戰(zhàn)的，每個小組選1個場景即可）

目標： 綜合運用所學，在高壓模擬中內(nèi)化技能，找到解決真實問題的最優(yōu)路徑。

形式：學員分為3人小組（管理者、員工、觀察員），觀察員使用《輔導觀察清單》進行記錄和反饋。

場景一：輔導“功勞哥”

員工畫像：績效不達標，但態(tài)度強硬，認為自己“沒有功勞也有苦勞”，是外部原因?qū)е隆?/p>

任務(wù)：使用GROW+SBI，讓他認識到自身問題，并愿意制定改進計劃。

場景二：拯救“老黃牛”

員工畫像：非常努力，經(jīng)常加班，但產(chǎn)出低，用了各種辦法績效仍不達標，情緒低落。

任務(wù)：運用GROW，幫他分析瓶頸（R），找到新的方法（O），重拾信心。

場景三：激活“睡美人”

員工畫像：能力很強，是團隊的技術(shù)骨干，但只做分內(nèi)事，追求“事少錢多離家近”，績效平平。

任務(wù)：探索其深層動機，用GROW的G幫他找到新的職業(yè)目標，激發(fā)其潛能。

場景四：對話“借口王”

員工畫像：任何工作失誤或延期，總能找到一堆客觀理由，從不認為是自己的責任。

任務(wù)：運用強有力的SBI反饋讓他無法回避事實，并引導他聚焦于“如何解決”而非“解釋原因”。

場景五：搞定“挑戰(zhàn)者”

員工畫像：公開質(zhì)疑你的新任務(wù)安排，認為“不合理”、“沒意義”，甚至拒絕執(zhí)行。

任務(wù)：先處理情緒再處理事情，運用GROW探尋其反對的真實原因，并找到雙贏方案。

場景六：轉(zhuǎn)化“抱怨精”

員工畫像：天天抱怨公司、抱怨同事、抱怨薪酬，總拿自己和別人比，影響團隊士氣。

任務(wù)：界定談話邊界，引導其將“抱怨”轉(zhuǎn)化為“建設(shè)性提議”，并承諾具體行動。

李老師

《五維人才官》主創(chuàng)導師

14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗

12年全國985/211高校招聘經(jīng)驗

中山大學EMBA/華南師范教育管理

國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師

國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師

曾任：香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員

曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)

曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長

★ 金鑫科技/慧金科技/瑞萊私募股權(quán)/杏林夫子/迪利爾文化等5家單位人力資源顧問

★ 深圳市人社局、深圳總工會、深圳職業(yè)能力鑒定中心聘為《百萬員工素質(zhì)提升行動》特聘講師

★ 深圳多家職業(yè)高校聘為《國家人力資源管理師》考證課講師

擅長領(lǐng)域：非人、招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動用工風險管控、人才梯隊建設(shè)、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學

李老師擁有14年企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導的充分認可。

老師更是對人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預(yù)測、人才引進、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效優(yōu)化及勞動關(guān)系協(xié)調(diào)及風險管控等六大方向模塊的建設(shè)有完整的設(shè)計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止線下授課超900場，參訓學員780期，課程好評率達98%。線上直播超過230場，好評率100%。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

1、香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業(yè)務(wù)全球第一、化工業(yè)務(wù)全球龍頭企業(yè)之一）：

任職【人力資源總監(jiān)】及【工會主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內(nèi)規(guī)范了績效推進、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業(yè)文化建設(shè)等事宜：

[招聘管理]：連續(xù)8年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統(tǒng)籌校園招聘工作，并前往國家重點大學（如清華、北大、武漢等）校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；

[組建集團HRBP團隊]：任職期間，搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊，為各企業(yè)解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。

[集團組織優(yōu)化及用工風險管控]：任職期間，曾多次完成企業(yè)搬遷、企業(yè)并購、組織人員優(yōu)化等高難度的工作：

①7次企業(yè)搬遷經(jīng)驗：涉及員工總?cè)藬?shù)3000多人，準備充分、合理設(shè)計流程，無勞動糾紛，均在半個月內(nèi)完成全員的遣散及協(xié)議簽訂等工作；

②3次企業(yè)并購經(jīng)驗：涉及人數(shù)2000余人，老師帶領(lǐng)團隊伙伴從資料收集，員工情況了解，并購方案設(shè)計到協(xié)議擬定、簽合同，整個流程無縫對接，使并購計劃順利完成；

③2次企業(yè)規(guī)模性組織人員優(yōu)化經(jīng)驗：由于企業(yè)轉(zhuǎn)型、需對組織架構(gòu)調(diào)整及人員優(yōu)化，涉及人數(shù)1300余人，老師從前期的方案設(shè)計、資料備案、員工代表大會開展、選取職工代表團、與代表團人員協(xié)商、擬定相關(guān)方案，到協(xié)議簽訂等整個項目進展順利，提前完成。

④集體糾紛及個人糾紛的處理：老師擔任HR負責人后，重點學習國家勞動法規(guī)、全力建設(shè)企業(yè)文化，晉升1年內(nèi)將原來的一年10余起勞動糾紛降為0，真正做到了降本增效，提升全員幸福感）

[企業(yè)工會]：代表寶安區(qū)總工會參賽《集體合同簽訂》：從文案策劃、參賽作品撰寫、參賽隊員的培訓、到場比賽等全流程設(shè)計及指導，最終獲得寶安區(qū)《企業(yè)集體合同簽訂大賽》團隊及個人冠軍的好成績。

[企業(yè)文化建設(shè)]：帶領(lǐng)70家分公司HR經(jīng)理組織開展員工關(guān)懷（生日會、員工座談、各類文藝活動等），提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續(xù)降至5.2%，勞動糾紛為0。

[人才培養(yǎng)]：為解決全球70家分公司的人才儲備需求，年均為企業(yè)進行上百場管理課程培訓，培養(yǎng)了分公司總經(jīng)理3名，部門經(jīng)理32名，部門主管近130名，核心技術(shù)工程師45名。

[績效及薪酬管理]：任職第2年，歷時6個月，重新構(gòu)建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，員工滿意度明顯提高。

2、本地寶（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）集團戰(zhàn)略中心：

任職【人力資源總監(jiān)】期間，重新制定了人力資源全套及相關(guān)體系：招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設(shè)、人才培養(yǎng)等10多項制度，使公司邁向規(guī)范化、體系化：

[戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃]：曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司，并組建了團隊；

[核心人才建設(shè)]：為了滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)在武漢分公司設(shè)立了[人才培養(yǎng)中心]，并由老師進行培養(yǎng)和管理，年均開展管理課程50場，且為企業(yè)分公司輸送了近上百位不同崗位的骨干及專業(yè)技能人才；

[績效及薪酬管理]：老師基于公司的實際情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對全國各分子公司的績效及薪酬進行了調(diào)整和優(yōu)化，使得公司于2019年上半年營業(yè)額較2018年的上漲150%，利潤率上漲200%。

[組建集團HRBP團隊]：任職期間，組建了集團HRBP團隊，并帶領(lǐng)團隊在4個月時間在全國各高校招聘應(yīng)屆生200余人，同時完成公司的績效及薪酬體系的搭建等。

部分成功案例：

[高盛集團薪酬績效項目]：歷時3個月，完成該上市企業(yè)薪酬績效優(yōu)化項目，降低企業(yè)用工成本同時，提升的企業(yè)員工凝聚力。2023年初，針對該上市企業(yè)提出優(yōu)化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，接到該項目需求后，從前期的在線調(diào)研，到公司實地考察及調(diào)研、訪談，并進行崗位分析，崗位價值評估、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等一系列的工作，為該公司輸出支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的薪酬績效體系、獎金發(fā)放體系、內(nèi)部人才發(fā)展體系等多項體系，企業(yè)老板說：“老師太專業(yè)了，我只是希望交付薪酬績效，沒想到老師高能產(chǎn)出，把我把整個人力資源體系全方位進行了優(yōu)化及輸出，太驚喜了，物超所值啊”；

[主導建滔集團薪酬體系改革項目]：2016年針對集團提出優(yōu)化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，從各子公司發(fā)展實際出發(fā)，組織全面進行人才盤點、崗位分析，崗位價值評估，并針對線路板、房地產(chǎn)各版塊進行薪酬體系優(yōu)化改革。經(jīng)過長達一年半的項目推進，實現(xiàn)集團下轄企業(yè)薪酬體系改革項目落地，人才團隊優(yōu)化，共為集團盤點優(yōu)選輸送中層干部30名，優(yōu)化薪酬激勵方式提高效能，進一步降低集團整體人工成本達3%；

[主導建滔集團2017年績效改革項目]：針對集團下轄行業(yè)跨度大，績效評估難、績效落地難等等問題，組織集團人力資源線條干部形成專業(yè)團隊，開展績效考核分析，通過選點、帶線、成面，經(jīng)過半年績效調(diào)研、通過標桿跟進、流程梳理、架構(gòu)整合、對績效考核的流程進行重構(gòu)，對績效考核指標體系進行建滔，復(fù)盤考核應(yīng)用中不足，針對性提出一地一策，因地制宜，形成集團幾大板塊靈活機動的考核機制，為傳統(tǒng)老企業(yè)注入績效活力，讓企業(yè)各條線干部員工齊心協(xié)力，攻堅克難，當年集團實現(xiàn)70億純利潤，同比上年度增幅達50%。

[主導本地寶人才梯隊引進構(gòu)建項目]：面臨2019年企業(yè)全國布局，人才輸出單一導致的人才流動大，適應(yīng)時間長，新公司難于穩(wěn)定人才團隊的問題，針對性提出人才本土化、高?；?、知識化、專業(yè)化的四化戰(zhàn)略，結(jié)合本地寶全國布局實施人才一攬子計劃，在分公司布局中提出核心城市高效攬才計劃。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)工作吸引新新人才，實施實習+工作+甄選+競賽原則，把傳統(tǒng)招聘變成練兵場，通過半年的時間為本地寶留下大量精英，成功從深圳兩家企業(yè)發(fā)展到立足深圳布局全國，人才數(shù)量比之前翻了2倍，共計260人。

[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業(yè)輔導]：2020年4月-5月，主導深圳北理莫斯科大學（主打俄語及生態(tài)學專業(yè)）2020屆研究生就業(yè)一對一輔導，對于學員就業(yè)難度高，對就業(yè)沒有自信，不清楚如何找工作的現(xiàn)象，從前期的簡歷設(shè)計、面試技巧提升、職業(yè)定位等全方面輔導，幫助2020年大學生成功就業(yè)，受到學校老師及學生的百分百好評。

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