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課程介紹：

中層管理者最大的困局不是"不會干"，而是"不會管"。

戰略落不了地、團隊帶不動、跨部門推不動、新人培養不出來——這些問題的根源，往往不是態度問題，而是缺少一套從認知到技能提升的完整管理體系。本課程從重塑管理認知（角色定位+心智修煉），再到精進六項核心技能系統學習，提升管理能力。

在VUCA時代，傳統"碎片化"的管理培訓已無法滿足需求。我們聚焦管理者最真實的六大痛點：：

痛點一：目標失控。戰略到執行斷層，計劃形同虛設，團隊不知道該往哪里使勁。

痛點二：決策憑感覺。遇到問題拍腦袋，缺乏系統的分析框架，試錯成本越來越高。

痛點三：溝通內耗大。向上匯報說不清，向下傳達傳不動，跨部門協作全靠刷臉。

痛點四：授權放不下。事事親力親為，自己累死，團隊還長不起來。

痛點五：輔導沒方法。想帶人但不會帶，績效面談變成吵架現場。

痛點六：激勵靠運氣。獎懲全憑感覺，團隊動力時有時無，留不住核心人才。

不講空洞理論，給你一套拿來就能用的管理工具箱，從認知到動作，一步到位。

課程對象：

中高層管理者、總經理、副總經理、總監、部門經理、主管等；

課程收益：

1.先正認知，再練技能，搭建管理框架。

> 建立“認知→技能→實戰”完整管理能力體系，清楚知道自己缺什么、該補什么。

2.提升六大管理技能——診斷自身管理盲區，彌補管理短板。

> 定目標：從戰略到計劃，SMART+WBS落地

> 解難題：問題分析+決策工具，不再拍腦袋

> 會溝通：向上匯報/向下反饋/跨部門協作全打通

> 敢授權：跳出“自己干”陷阱，激活團隊戰斗力

> 輔導人：GROW模型+績效面談，帶出強兵

> 激勵心：低成本高收益激勵法+情境領導力

3.拿到30+實戰工具

> SMART、WBS、GROW、DOME、SCQA、PRP……不是講概念，是給方法。

4.解決管理難題。

> 通過案例研討、角色扮演、行動學習，解決你正在面對的真實管理難題。

課程大綱

第一講：管理者的認知升級與心智修煉

核心邏輯：技能之前先正認知，認知不對，技能全廢。

一、管理者必須厘清的底層認知

1.管理與領導的本質區別

2.管理的三重效率

--勞動效率、組織效率、個人效率

3.管理者的三項任務

--實現組織使命、使員工有成就感、承擔社會責任

4.管理的理想狀態,不是"管住人"，而是"激活人"。

5.互動研討：你日常工作中，管理行為多還是領導行為多？問題出在哪？

二、管理者的角色定位與能力模型

1.管理者的四大角色定位天條：定位、到位、不越位、補位

2.管理者角色定位的八大誤區

3.管理者的進階三階段

--第一階段管事，第二階段管人，第三階段管心

4.管理者應具備的能力模型

--領袖素質、基本管理、人力管理、業務管理

5.調研討論：你的下屬眼中，你最大的閃光點和最大的槽點分別是什么？

三、管理者的心智修煉

1.管理者決策的主導因素——心智模式；

2.冰山理論與認知層次

--行為由思維驅動，思維由潛意識驅動；

--突破三重定勢（行為、思維、潛意識），才能真正改變管理行為。

3.五大心智修煉

--積極主動、銳意進取，進行自我激勵；

--追求卓越、不甘平庸，設立自我期許；

--擁抱責任、敢于擔當，勇于自我約束；

--推動變革、大膽創新，不斷自我突破；

--樂觀抗壓、管理情緒，善于自我療愈。

4.核心心態：成人達己，合作共贏。管理者的格局決定團隊的天花板。

5.案例研討：一名職場精英的行為預測——你能從他的日常行為中讀出什么心態？折射出怎樣的職場困境？

第二講：管理技能一——目標管理與計劃執行

核心邏輯：所有成功都是規劃出來的。沒有目標的團隊，就是一盤散沙。

一、目標對管理者的定義

目標不是數字，是管理者的三大功能體現：聚焦資源、自我牽引、贏得支持。

二、目標的制定與分解

1.如何設定目標——SMART原則

--附簡化的目標書寫公式，讓目標可衡量、可追蹤、可考核。

2.如何將目標進行量化——這是高績效團隊管理者的必備技能。

3.目標分解：從戰略到執行。運用戰略地圖，將公司戰略逐層分解為部門目標、個人目標。

三、計劃制定的常用工具及適用場景

1.工具一：OOPSDB——制定計劃的有效步驟；

2.工具二：SWOT——厘清內外因素，找準發力點；

3.工具三：WBS——做好目標分層，梳理工作順序；

4.工具四：甘特圖——統籌項目進展，進行全局掌控；

5.工具五：5W1H——思考盡量全面，防止遺漏要點；

6.工具六：決策漏斗——設定限制條件，謹防單一策略；

7.工具七：收益/實施難度矩陣——考慮投產比，做針對性應對；

8.工具八：PDCA——分清改善循環與管理循環，持續迭代。

四、金字塔原理在項目中的實戰運用

1.所有成功都是規劃出來的。如何讓你的方案"一聽就懂、一看就清"？

2.實戰練習：用SMART加WBS拆解你當前最重要的一個目標，現場輸出計劃初稿。

第三講：管理技能二——問題分析與策略推進

核心邏輯：管理者的價值，不是不出問題，而是解決問題的速度比別人快。

一、問題分析與解決的步驟

1.問題分析五步法：課題導入、問題分類、策略匹配、行動推進、復盤優化。

二、以目的和時間維度劃分的三種問題類型

2.恢復型問題：已經出了問題，需要恢復原狀。應對策略：快速止損、追根溯源。

3.預防型問題：還沒出問題，但有隱患。應對策略：提前預警、制定預案。

4.改進型問題：現狀還行，但可以更好。應對策略：持續優化、創新突破。

三、推動行動計劃的四要素

目標明確、資源到位、責任到人、節點可控。

四、解決問題的核心——分析能力提升

1.解決問題的原點：對變化和趨勢的敏感性,這比分析能力更重要。

2.六大問題聚焦法：快速找到問題本質，不被表象迷惑。

3.執行行動計劃的注意點。

4.案例分析：給你一個真實管理難題，現場用工具拆解，輸出解決方案。

第四講：管理技能三——有效溝通與團隊協作

核心邏輯：管理中80%的問題，都是溝通問題。不是你說了什么，而是對方接收到了什么。

一、溝通的本質

1.溝通三要素：發送者、信息、接收者。溝通成立的條件不是"你說了"，而是"對方收到了并且理解了"。

2.溝通的重要性與必要性。時間成本、機會成本、取得信任、落地執行——每一項都和溝通質量直接相關。

二、有效傾聽——你真的在"聽"嗎？

1.傾聽的五個層級：從"假裝在聽"到"同理心傾聽"。

2.傾聽的六個要點：不打斷、不評判、不預設、注視對方、適時回應、確認理解。

三、有效反饋——讓對方聽進去還不反感

1.正向反饋工具：怎么表揚才能讓員工更有動力？

2.負向反饋工具：怎么批評才能讓對方接受并改進？

四、有效提問——從目標和關系兩個維度設計優質提問

好的管理者不是給答案的人，是問出好問題的人。

五、有效的工作匯報——SCQA匯報工具

讓領導30秒聽懂你要說什么。結構性思維加SCQA，匯報不再啰嗦。

六、四維溝通實戰

1.向上溝通：讓上級支持你的工作。與上司溝通的5個方法;

2.平級溝通：與平級達成共贏。與同事溝通的6個方法;

3.向下溝通：激發部屬能動性。與下屬溝通的9個方法;

4.對外溝通：與客戶及供應商進行有效溝通.

七、會議溝通

1.如何讓會議精簡而高效，讓跨部門協作更加融洽;

2.角色扮演：模擬一次向上匯報加一次績效面談，現場點評優化。

第五講：管理技能四——積極授權與團隊賦能

核心邏輯：管理者最大的陷阱——什么都自己干。授權不是分權，是讓對的人做對的事。

一、授權的本質與必要性

1.為什么必須授權？接觸層級原理、彼得原理、時間局限、培養下屬——不授權，你永遠升不上去，團隊也永遠長不大。

2.授權的本質：不是"甩鍋"，是讓工作歸屬更有效率和價值。

二、授權的陷阱與障礙

1.授權三大陷阱：責任稀釋、責任跳躍、責任推卸。

2.授權八大障礙：領導者最常見的"放不下"心理。

三、授權的操作方法

1.授權的四類工作：哪些該自己干，哪些必須交出去？用四象限分類法判斷。

2.授權的五個級別：從"告訴你怎么做"到"你自己決定"。授權層級的演進，也代表著領導力的躍升。

3.授權的原則：領導必須遵循的職場規則。

4.授權的五個步驟：確定任務、選擇人選、設定期限、提供支持、定期匯報檢查。

5.授權的實戰技巧：管理者"三句話"加"三個動作"，讓下屬主動扛事。

6.實戰練習：選一個你一直放不下的工作，用授權五步法現場設計授權方案。

第六講：管理技能五——員工輔導與績效推進

核心邏輯：帶人不是"盯人"，是"育人"。不會輔導的管理者，團隊永遠長不大。

一、部屬培育的渠道與方式

1.培育三渠道三方式——OFS模型。

2.輔導和培育的重要性以及過程中的困難點。

3.管理者輔導的心態七大忌。

二、針對性輔導

1.從意愿和能力兩個維度出發，將下屬分為四類，四類人四種打法。

2.培養下屬的標準程序：帶新人不是靠感覺，是靠流程。

3.DOME標準輔導流程：通用輔導工具，讓輔導有章法。

三、績效面談——PRP面談工具五步法

1.第一步，暖場：簡單寒暄，把員工心態調整到位。

2.第二步，事實：基于數據而非管理者的觀點，暴露真實問題。

3.第三步，指導：讓員工訴說困難，給予資源或技能支持。

4.第四步，承諾：管理者與員工共同研討解決方法，限定解決時間。

5.第五步，激勵：管理者承諾給予幫助，并進行后續跟進督導與評估。

6.角色扮演：模擬一次績效面談，用PRP工具現場演練，講師逐一點評。

第七講：管理技能六——有效激勵與情境領導

核心邏輯：激勵不是"畫餅"，是讓員工覺得"值"。領導力不是天賦，是可以練出來的技能。

一、有效激勵的底層邏輯

1.有效激勵的定義和激勵效果公式：激勵等于動機乘以期望乘以公平感，缺一不可。

2.三大激勵理論的實戰應用。需求層次論告訴你員工要什么；雙因素理論告訴你什么能真正激勵人；公平理論告訴你為什么同樣的獎勵有人滿意有人不滿。

3.有效激勵的切入點：動機激勵和標桿激勵。

4.期望與強化：領導需要認識到績效反饋的價值。

5.有效激勵五步驟：低成本高收益，不花錢也能激勵團隊。

6.華為集團的人才培養方法給領導者的啟示。

二、教練型管理——GROW模型

1.從管理者到教練：教練角色是領導者必須扮演的核心角色。

2.傳統型管理者和教練式領導的區別：領導力的進化方向。

3.教練式領導的兩大心態和五種能力。

4.教練式領導的四個步驟。

G——目標設定，運用SMART原則。

R——現狀檢視，提示與激發員工的洞察意識。

O——備選方案，盡可能多地設計，防止員工思維負面化。

W——實施意愿，詳細掌握員工的實施意愿和障礙。

角色演練：GROW教練模型在實踐中的運用，這是最有效的領導力提升工具。

三、情境領導力——卡曼領導生命周期理論

1.對員工成熟度進行判定的依據：意愿和能力。

2.下屬成熟度四分類：R1有熱情沒能力、R2沒熱情沒能力、R3有能力沒熱情、R4有能力有熱情。

3.四大領導風格：S1命令式（高工作低關系）、S2說服式（高工作高關系）、S3參與式（高關系低工作）、S4授權式（低關系低工作）。

4.針對不同成熟度的員工，應運用不同的領導風格。

自我診斷：用情境領導力模型，診斷你當前對不同下屬的領導風格是否匹配。

杜老師

企業管理實戰培訓專家

中高層領導力、組織管理實戰專家

企業團隊管理、執行力、溝通力、領導力專家

“卓越管理者進階訓練體系”創始人

美國培訓師認證協會AACTP認證導師

4D卓越團隊領導力國際雙證認證導師

德魯克Peter F. Drucker Academy認證導師

曾擔任世界500強（平安人壽）企業高管

曾任職鯤鵬藥業集團青島分公司總經理

曾任職SHARMOONZEGNA華北區營銷總監

擁有十五年的跨行業管理經歷，以及十年的企業培訓經驗，長期擔任世界500強企業高管，期間管理員工超兩萬人，主導完成企業重點與重大項目一百余宗，長期為國家電網、華電、中廣核、中石油、中石化、中國工商銀行、農業銀行、建設銀行、中國銀行、中國人壽/平安/太平洋保險、中國移動/電信/聯通、中國煙草、鐵塔集團、濰柴動力等大型集團提供企業培訓，深受學員好評，是業界知名的專業型與實戰型講師。

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