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課程介紹：

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，人力成本的管控也成為企業(yè)日益關(guān)注的問(wèn)題。如何避免因盲目降低工資、 刪減福利，裁減員工等不當(dāng)方法造成的用工風(fēng)險(xiǎn)？如何從根本上改善生存環(huán)境、提升競(jìng)爭(zhēng)能力，成 為企業(yè)不斷思考的問(wèn)題？面對(duì)這些實(shí)際問(wèn)題，本課程通過(guò)人力成本分析與管控、薪酬戰(zhàn)略制定與實(shí)施等，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬的科學(xué)管理與成本的有效管控。

課程收益：

1.了解企業(yè)人力資源管理成本的含義、特點(diǎn)和主要內(nèi)容!

2.重塑和強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)和人力資本價(jià)值!

3.了解人力成本各項(xiàng)目在人力資源管理中的應(yīng)用及籌措

4.領(lǐng)會(huì)人力成本調(diào)整與控制的策略和方法!

5. 掌握人效管理背后的邏輯，合理制定適合業(yè)務(wù)單元的人效解決方案

6.在實(shí)例思考和參與中，獲得提升人效的思路與方法!

7.掌握寬帶薪酬方案的全套設(shè)計(jì)工具及方法!

8.學(xué)會(huì)薪酬調(diào)整方案的實(shí)施與控制!

9.在實(shí)例思考和參與中，獲得改善人力成本的工作業(yè)態(tài)!

課程對(duì)象：

有關(guān)企業(yè)主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，分管人力資源、財(cái)務(wù)工作的總經(jīng)理(副總經(jīng)理)，薪資福利經(jīng)理(主管、專員)、工會(huì)負(fù)責(zé)人、企業(yè)法律顧問(wèn)。

課程大綱：

一.人力成本精益管控——從“被動(dòng)核算”到“主動(dòng)防控”

1.當(dāng)下企業(yè)人力成本的核心痛點(diǎn)與認(rèn)知重構(gòu)

1.1.痛點(diǎn)拆解：人力成本“剛性上漲”與“無(wú)效支出”并存、成本與績(jī)效脫節(jié)、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)隱性等問(wèn)題。

1.2.認(rèn)知升級(jí)：人力成本不是“越低越好”，而是“精準(zhǔn)匹配價(jià)值”—區(qū)分有效與無(wú)效成本。

案例分析：某制造企業(yè)通過(guò)無(wú)效成本防控，實(shí)現(xiàn)人力成本總額下降8%但人均產(chǎn)出提升15%的實(shí)踐。

2.人力成本精細(xì)化核算與分析方法

2.1.三維度成本構(gòu)成解析（結(jié)合最新政策）：

標(biāo)準(zhǔn)分類法：獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

預(yù)算導(dǎo)向法：工資性支出、福利性支出、人事費(fèi)用。

管控導(dǎo)向法：固定成本VS變動(dòng)成本、有效成本VS無(wú)效成本。

2.2.核心分析指標(biāo)落地：人均人力成本、人力成本占營(yíng)收比、人力成本利潤(rùn)率、有效成本占比等。

頭腦風(fēng)暴：當(dāng)下企業(yè)常見(jiàn)的無(wú)效成本場(chǎng)景有哪些？如何將固定成本轉(zhuǎn)化為與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)成本？

3.人力成本總額預(yù)算與動(dòng)態(tài)管控策略

3.1.預(yù)算編制的“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”方法：

歷史數(shù)據(jù)推算法。

定崗定編推算法。

損益臨界推算法。

外部比較法。

3.2.動(dòng)態(tài)管控機(jī)制：建立人力成本月度監(jiān)控、季度分析、年度調(diào)整的閉環(huán)，及時(shí)預(yù)警無(wú)效成本增長(zhǎng)。

案例演練：給定某科技公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，分組計(jì)算人力成本總額預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別無(wú)效成本項(xiàng)并提出優(yōu)化建議。

4.新法下人力成本合規(guī)籌劃與無(wú)效成本防控

4.1.新勞動(dòng)法、社保公積金新規(guī)下的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，避免因合規(guī)缺失導(dǎo)致的隱性成本。

4.2.無(wú)效成本防控五大路徑：

崗位優(yōu)化：淘汰冗余崗位、合并交叉職能。

人員優(yōu)化：通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)識(shí)別低效人員，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)或合規(guī)淘汰。

流程優(yōu)化：簡(jiǎn)化審批流程、減少無(wú)效溝通，降低管理成本。

福利優(yōu)化：從“普惠制福利”轉(zhuǎn)向“激勵(lì)性福利”，減少福利浪費(fèi)。

招聘優(yōu)化：提高招聘精準(zhǔn)度，降低試錯(cuò)成本（選對(duì)人=減少后續(xù)無(wú)效投入）。

工具輸出：《企業(yè)無(wú)效成本自查清單》《人力成本合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控手冊(cè)》。

二.人效倍增體系搭建——從“被動(dòng)減人”到“主動(dòng)增效”

1.VUCA時(shí)代下的人效管理認(rèn)知升級(jí)

1.1.核心痛點(diǎn)：企業(yè)“減人”卻未“增效”、人效指標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)脫節(jié)、HR不懂業(yè)務(wù)導(dǎo)致人效方案落地難。

1.2.人效定義重構(gòu)：人效=“人才質(zhì)量×組織效率×業(yè)務(wù)匹配度”，而非單純“人均產(chǎn)值”。

1.3.業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人效指標(biāo)體系：

通用指標(biāo)：人均營(yíng)收、人均利潤(rùn)、人力成本利潤(rùn)率。

業(yè)務(wù)專屬指標(biāo)：銷(xiāo)售崗（人均回款額）、研發(fā)崗（人均專利數(shù)/產(chǎn)品上線率）、生產(chǎn)崗（人均產(chǎn)能/良品率）等。

討論：如何快速通過(guò)人效指標(biāo)判斷企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的匹配度？HR如何用業(yè)務(wù)語(yǔ)言解讀人效數(shù)據(jù)？

2.人效提升的核心路徑——“人+事+組織”三維驅(qū)動(dòng)

2.1.人才質(zhì)量提升（增加人才密度）：

精準(zhǔn)選人：基于崗位價(jià)值與業(yè)務(wù)需求設(shè)定任職標(biāo)準(zhǔn)，提高“人崗匹配度”。

梯隊(duì)培養(yǎng)：聚焦核心業(yè)務(wù)崗位搭建人才梯隊(duì)，通過(guò)“以戰(zhàn)代練”提升員工能力。

人才盤(pán)點(diǎn)：結(jié)合“能力+業(yè)績(jī)+價(jià)值觀+業(yè)務(wù)適配度”進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

2.2.組織效率優(yōu)化：

標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：梳理核心業(yè)務(wù)流程與崗位操作標(biāo)準(zhǔn)，減少重復(fù)勞動(dòng)與失誤。

網(wǎng)狀用工模式：靈活運(yùn)用全職、兼職、外包、項(xiàng)目制用工，實(shí)現(xiàn)人才復(fù)用。

組織賦能：簡(jiǎn)化管理層級(jí)、賦予一線員工更多決策權(quán)，減少內(nèi)耗。

2.3.數(shù)字化工具賦能：

運(yùn)用HR系統(tǒng)、考勤打卡、績(jī)效核算等數(shù)字化工具，減少人工操作成本，提升管理效率。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：通過(guò)人效數(shù)據(jù)看板實(shí)時(shí)監(jiān)控，及時(shí)調(diào)整優(yōu)化方案。

案例分享：某傳統(tǒng)企業(yè)通過(guò)“人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化+流程再造+數(shù)字化工具”，實(shí)現(xiàn)人效提升25%，未進(jìn)行大規(guī)模裁員。

3.HR推動(dòng)人效提升的實(shí)操落地路徑

3.1.業(yè)務(wù)調(diào)研——HR深入業(yè)務(wù)部門(mén)，了解業(yè)務(wù)流程、痛點(diǎn)與目標(biāo)。

3.2.價(jià)值鏈優(yōu)化——識(shí)別核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)與非核心環(huán)節(jié)，聚焦核心環(huán)節(jié)投入資源。

3.3.工作量與編制管控——基于業(yè)務(wù)目標(biāo)與流程標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)算合理編制。

3.4.績(jī)效聯(lián)動(dòng)——設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)目標(biāo)綁定的績(jī)效評(píng)估方案，將人效指標(biāo)納入考核。

3.5.動(dòng)態(tài)調(diào)整——建立人效提升跟蹤機(jī)制，根據(jù)業(yè)務(wù)變化優(yōu)化方案。

3.6.實(shí)用建議：組織降本增效10條可落地措施。

小組共創(chuàng)：針對(duì)某具體行業(yè)，分組設(shè)計(jì)“人效提升初步方案”（結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景）。

三.薪酬激勵(lì)全景設(shè)計(jì)——從“總額管控”到“精準(zhǔn)激勵(lì)”

1.薪酬設(shè)計(jì)的核心邏輯——戰(zhàn)略對(duì)齊與價(jià)值匹配

1.1.核心痛點(diǎn)：薪酬“大鍋飯”、激勵(lì)不精準(zhǔn)、核心人才留不住、普通員工動(dòng)力不足、薪酬總額失控。

1.2.薪酬設(shè)計(jì)的根本問(wèn)題：“為誰(shuí)付薪、付多少、怎么付”。

1.3.4P理論升級(jí)應(yīng)用：

Position（崗位）：以崗定級(jí)，突出核心業(yè)務(wù)崗位與關(guān)鍵崗位的價(jià)值差異。

Person（能力）：為能力付薪，鼓勵(lì)員工提升“業(yè)務(wù)適配能力”。

Performance（績(jī)效）：短期激勵(lì)與業(yè)務(wù)目標(biāo)強(qiáng)綁定。

Purpose（目標(biāo)）：長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展共贏。

案例分析：某企業(yè)通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)薪酬總額增長(zhǎng)5%但人均利潤(rùn)增長(zhǎng)20%。

2.模塊2：寬帶薪酬設(shè)計(jì)八步法

2.1.薪酬診斷——不僅診斷內(nèi)部薪酬公平性，更要分析薪酬與業(yè)務(wù)目標(biāo)、人效指標(biāo)的匹配度。

2.2.薪酬策略選擇——結(jié)合企業(yè)生命周期與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，選擇“領(lǐng)先型”（核心崗位）、“跟隨型”（普通崗位）、“滯后型”（非核心崗位）策略（避免一刀切）。

2.3.崗位價(jià)值評(píng)估——使用簡(jiǎn)化版價(jià)值評(píng)估模型，確保評(píng)估結(jié)果被業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)可。

2.4.市場(chǎng)薪酬調(diào)查——精準(zhǔn)選擇對(duì)標(biāo)企業(yè)，重點(diǎn)調(diào)研核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平與結(jié)構(gòu)。

2.5.薪酬分級(jí)定薪——科學(xué)設(shè)定中位值、級(jí)差、最高值、最低值。

2.6.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（重點(diǎn)優(yōu)化）

固定VS變動(dòng)比例：核心業(yè)務(wù)崗、職能崗、管理崗。

加入“人效激勵(lì)項(xiàng)”：如團(tuán)隊(duì)人均利潤(rùn)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、成本控制獎(jiǎng)等。

2.7.薪酬制度設(shè)計(jì)——明確調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放、福利發(fā)放規(guī)則。

2.8.員工薪酬入級(jí)與調(diào)薪——基于“崗位勝任力+業(yè)績(jī)表現(xiàn)+業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)”入級(jí)，建立“能上能下”的調(diào)薪機(jī)制。

案例演練：分組為某企業(yè)設(shè)計(jì)寬帶薪酬方案，重點(diǎn)解決“總額管控下核心人才激勵(lì)不足”的問(wèn)題。

3.模塊3：薪酬體系維護(hù)與非現(xiàn)金激勵(lì)設(shè)計(jì)

3.1.年度調(diào)薪政策制定：結(jié)合企業(yè)營(yíng)收、人效提升幅度、行業(yè)水平，設(shè)定差異化調(diào)薪比例。

3.2.特殊場(chǎng)景薪酬處理：新入職員工定薪、晉升/降職員工調(diào)薪、試用期薪酬設(shè)定。

3.3.非現(xiàn)金激勵(lì)與福利優(yōu)化：

積分式福利：將福利與績(jī)效、人效掛鉤。

非現(xiàn)金激勵(lì)：職業(yè)發(fā)展通道、認(rèn)可激勵(lì)、工作生活平衡。

避免福利浪費(fèi)：取消“普惠性、無(wú)激勵(lì)性”福利，轉(zhuǎn)向員工真正需要且與業(yè)務(wù)相關(guān)的福利（。

4. 模塊4：現(xiàn)場(chǎng)答疑與案例共創(chuàng)復(fù)盤(pán)

4.1.學(xué)員企業(yè)實(shí)際問(wèn)題答疑。

小組共創(chuàng)成果展示，講師點(diǎn)評(píng)與優(yōu)化建議。

落地行動(dòng)計(jì)劃：指導(dǎo)學(xué)員制定“企業(yè)人力成本-人效-薪酬”聯(lián)動(dòng)優(yōu)化的30-60-90天落地計(jì)劃，明確責(zé)任分工與關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

周老師

IPTS 國(guó)際職業(yè)協(xié)會(huì)高級(jí)培訓(xùn)師

·美國(guó)ICQAC國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

·亞洲人力資源管理協(xié)會(huì)中國(guó)認(rèn)證中心特聘講師

·浙大、交大教育學(xué)院EMBA特聘講師

專業(yè)背景

周老師擁有18年中外大型企業(yè)人力資源管理與團(tuán)隊(duì)管理的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，曾在知名外企、上市公司、民企擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源(HR)經(jīng)理、HR總監(jiān)、人事行政副總裁等職務(wù)。周老師專注于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，在業(yè)界被譽(yù)為最具實(shí)戰(zhàn)的人力資源管理的導(dǎo)師之一。曾幫助3家知名企業(yè)上市前期輔導(dǎo)并建立規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系，以極強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)性與可操作性，獲得企業(yè)高層的一致好評(píng)與學(xué)員的認(rèn)可。

授課風(fēng)格

實(shí)戰(zhàn)本色:從操作層-管理層-決策層，向上思考，員工站在管理層的角度思考問(wèn)題，管理者站在決策層的角度看問(wèn)題，各層級(jí)相互理解并快速共識(shí)，解決工作困惑與難題。

互動(dòng)激情:結(jié)合成年人心理特質(zhì)，糅合新穎的活動(dòng)與游戲、深刻警醒的寓言故事，通過(guò)小組討論、角色扮演、案例分析、腦力激蕩等多樣化教學(xué)方法，激情互動(dòng)，激發(fā)學(xué)員切身體驗(yàn)、思考與領(lǐng)悟，牢牢掌握關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)與技能。

專長(zhǎng)領(lǐng)域

全面薪酬管理與人力成本管控、社稅新政下的“薪”設(shè)計(jì)-全面薪酬設(shè)計(jì)及用工模式選擇、戰(zhàn)略性的人力資源管理、人力成本分析與管控、企業(yè)關(guān)鍵人才培養(yǎng)、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對(duì)策略、HRBP的角色定位及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)地圖

服務(wù)企業(yè)

汽車(chē)行業(yè):上海通用、上海大眾、上汽集團(tuán)、北汽奔馳、大陸汽車(chē)、長(zhǎng)春一汽、廣汽集團(tuán)、東風(fēng)汽車(chē)、中車(chē)集團(tuán)、吉利汽車(chē)

機(jī)械制造:博世電動(dòng)工具、西門(mén)子、三一重工、上海電氣、中遠(yuǎn)川崎、特變電工、振華港機(jī)、江南造船、三花控股

金融行業(yè):中國(guó)銀行、上海銀行、上海農(nóng)商行、浙商銀行、寧波商行、長(zhǎng)沙郵儲(chǔ)、德州銀行、福州商業(yè)銀行、杭州銀行

醫(yī)藥行業(yè):國(guó)藥控股、哈藥集團(tuán)、華北制藥、揚(yáng)子江藥業(yè)、云南白藥、金嗓子喉寶、奇正藏藥

科倫藥業(yè)、魯抗制藥、石天藥業(yè)、啟明藥業(yè)、萊茵生物

電子電器:愛(ài)普生、LG電子、國(guó)美電器、匯銀電器、三星(海南)

其他行業(yè):中糧集團(tuán)、康師傅、湖南煙草、阿里巴巴空港物流、中電集團(tuán)、中核五建、九州集團(tuán)、武漢聯(lián)投、萬(wàn)向控股、東方通信、新安股份、五洲國(guó)際、銀江控股、北京國(guó)網(wǎng)

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