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課程介紹：

隨著企業(yè)競爭壓力的增加，人力成本的管控也成為企業(yè)日益關注的問題。如何避免因盲目降低工資、 刪減福利，裁減員工等不當方法造成的用工風險？如何從根本上改善生存環(huán)境、提升競爭能力，成 為企業(yè)不斷思考的問題？面對這些實際問題，本課程通過人力成本分析與管控、薪酬戰(zhàn)略制定與實施等，幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬的科學管理與成本的有效管控。

課程收益：

1.了解企業(yè)人力資源管理成本的含義、特點和主要內容!

2.重塑和強化人力資源管理意識和人力資本價值!

3.了解人力成本各項目在人力資源管理中的應用及籌措

4.領會人力成本調整與控制的策略和方法!

5. 掌握人效管理背后的邏輯，合理制定適合業(yè)務單元的人效解決方案

6.在實例思考和參與中，獲得提升人效的思路與方法!

7.掌握寬帶薪酬方案的全套設計工具及方法!

8.學會薪酬調整方案的實施與控制!

9.在實例思考和參與中，獲得改善人力成本的工作業(yè)態(tài)!

課程對象：

有關企業(yè)主管部門領導、企業(yè)董事長、總經理，分管人力資源、財務工作的總經理(副總經理)，薪資福利經理(主管、專員)、工會負責人、企業(yè)法律顧問。

課程大綱：

一.人力成本精益管控——從“被動核算”到“主動防控”

1.當下企業(yè)人力成本的核心痛點與認知重構

1.1.痛點拆解：人力成本“剛性上漲”與“無效支出”并存、成本與績效脫節(jié)、合規(guī)風險隱性等問題。

1.2.認知升級：人力成本不是“越低越好”，而是“精準匹配價值”—區(qū)分有效與無效成本。

案例分析：某制造企業(yè)通過無效成本防控，實現(xiàn)人力成本總額下降8%但人均產出提升15%的實踐。

2.人力成本精細化核算與分析方法

2.1.三維度成本構成解析（結合最新政策）：

標準分類法：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

預算導向法：工資性支出、福利性支出、人事費用。

管控導向法：固定成本VS變動成本、有效成本VS無效成本。

2.2.核心分析指標落地：人均人力成本、人力成本占營收比、人力成本利潤率、有效成本占比等。

頭腦風暴：當下企業(yè)常見的無效成本場景有哪些？如何將固定成本轉化為與業(yè)績掛鉤的變動成本？

3.人力成本總額預算與動態(tài)管控策略

3.1.預算編制的“業(yè)務導向”方法：

歷史數據推算法。

定崗定編推算法。

損益臨界推算法。

外部比較法。

3.2.動態(tài)管控機制：建立人力成本月度監(jiān)控、季度分析、年度調整的閉環(huán)，及時預警無效成本增長。

案例演練：給定某科技公司業(yè)務數據，分組計算人力成本總額預算標準，識別無效成本項并提出優(yōu)化建議。

4.新法下人力成本合規(guī)籌劃與無效成本防控

4.1.新勞動法、社保公積金新規(guī)下的合規(guī)風險點，避免因合規(guī)缺失導致的隱性成本。

4.2.無效成本防控五大路徑：

崗位優(yōu)化：淘汰冗余崗位、合并交叉職能。

人員優(yōu)化：通過人才盤點識別低效人員，進行轉崗、培訓或合規(guī)淘汰。

流程優(yōu)化：簡化審批流程、減少無效溝通，降低管理成本。

福利優(yōu)化：從“普惠制福利”轉向“激勵性福利”，減少福利浪費。

招聘優(yōu)化：提高招聘精準度，降低試錯成本（選對人=減少后續(xù)無效投入）。

工具輸出：《企業(yè)無效成本自查清單》《人力成本合規(guī)風險防控手冊》。

二.人效倍增體系搭建——從“被動減人”到“主動增效”

1.VUCA時代下的人效管理認知升級

1.1.核心痛點：企業(yè)“減人”卻未“增效”、人效指標與業(yè)務目標脫節(jié)、HR不懂業(yè)務導致人效方案落地難。

1.2.人效定義重構：人效=“人才質量×組織效率×業(yè)務匹配度”，而非單純“人均產值”。

1.3.業(yè)務導向的人效指標體系：

通用指標：人均營收、人均利潤、人力成本利潤率。

業(yè)務專屬指標：銷售崗（人均回款額）、研發(fā)崗（人均專利數/產品上線率）、生產崗（人均產能/良品率）等。

討論：如何快速通過人效指標判斷企業(yè)人力資源管理與業(yè)務的匹配度？HR如何用業(yè)務語言解讀人效數據？

2.人效提升的核心路徑——“人+事+組織”三維驅動

2.1.人才質量提升（增加人才密度）：

精準選人：基于崗位價值與業(yè)務需求設定任職標準，提高“人崗匹配度”。

梯隊培養(yǎng)：聚焦核心業(yè)務崗位搭建人才梯隊，通過“以戰(zhàn)代練”提升員工能力。

人才盤點：結合“能力+業(yè)績+價值觀+業(yè)務適配度”進行盤點，優(yōu)化人才結構。

2.2.組織效率優(yōu)化：

標準化建設：梳理核心業(yè)務流程與崗位操作標準，減少重復勞動與失誤。

網狀用工模式：靈活運用全職、兼職、外包、項目制用工，實現(xiàn)人才復用。

組織賦能：簡化管理層級、賦予一線員工更多決策權，減少內耗。

2.3.數字化工具賦能：

運用HR系統(tǒng)、考勤打卡、績效核算等數字化工具，減少人工操作成本，提升管理效率。

數據驅動：通過人效數據看板實時監(jiān)控，及時調整優(yōu)化方案。

案例分享：某傳統(tǒng)企業(yè)通過“人才結構優(yōu)化+流程再造+數字化工具”，實現(xiàn)人效提升25%，未進行大規(guī)模裁員。

3.HR推動人效提升的實操落地路徑

3.1.業(yè)務調研——HR深入業(yè)務部門，了解業(yè)務流程、痛點與目標。

3.2.價值鏈優(yōu)化——識別核心業(yè)務環(huán)節(jié)與非核心環(huán)節(jié)，聚焦核心環(huán)節(jié)投入資源。

3.3.工作量與編制管控——基于業(yè)務目標與流程標準，測算合理編制。

3.4.績效聯(lián)動——設計與業(yè)務目標綁定的績效評估方案，將人效指標納入考核。

3.5.動態(tài)調整——建立人效提升跟蹤機制，根據業(yè)務變化優(yōu)化方案。

3.6.實用建議：組織降本增效10條可落地措施。

小組共創(chuàng)：針對某具體行業(yè)，分組設計“人效提升初步方案”（結合業(yè)務場景）。

三.薪酬激勵全景設計——從“總額管控”到“精準激勵”

1.薪酬設計的核心邏輯——戰(zhàn)略對齊與價值匹配

1.1.核心痛點：薪酬“大鍋飯”、激勵不精準、核心人才留不住、普通員工動力不足、薪酬總額失控。

1.2.薪酬設計的根本問題：“為誰付薪、付多少、怎么付”。

1.3.4P理論升級應用：

Position（崗位）：以崗定級，突出核心業(yè)務崗位與關鍵崗位的價值差異。

Person（能力）：為能力付薪，鼓勵員工提升“業(yè)務適配能力”。

Performance（績效）：短期激勵與業(yè)務目標強綁定。

Purpose（目標）：長期激勵與企業(yè)發(fā)展共贏。

案例分析：某企業(yè)通過薪酬結構優(yōu)化，實現(xiàn)薪酬總額增長5%但人均利潤增長20%。

2.模塊2：寬帶薪酬設計八步法

2.1.薪酬診斷——不僅診斷內部薪酬公平性，更要分析薪酬與業(yè)務目標、人效指標的匹配度。

2.2.薪酬策略選擇——結合企業(yè)生命周期與業(yè)務戰(zhàn)略，選擇“領先型”（核心崗位）、“跟隨型”（普通崗位）、“滯后型”（非核心崗位）策略（避免一刀切）。

2.3.崗位價值評估——使用簡化版價值評估模型，確保評估結果被業(yè)務部門認可。

2.4.市場薪酬調查——精準選擇對標企業(yè)，重點調研核心業(yè)務崗位薪酬水平與結構。

2.5.薪酬分級定薪——科學設定中位值、級差、最高值、最低值。

2.6.薪酬結構設計（重點優(yōu)化）

固定VS變動比例：核心業(yè)務崗、職能崗、管理崗。

加入“人效激勵項”：如團隊人均利潤達標獎、成本控制獎等。

2.7.薪酬制度設計——明確調薪、獎金發(fā)放、福利發(fā)放規(guī)則。

2.8.員工薪酬入級與調薪——基于“崗位勝任力+業(yè)績表現(xiàn)+業(yè)務貢獻”入級，建立“能上能下”的調薪機制。

案例演練：分組為某企業(yè)設計寬帶薪酬方案，重點解決“總額管控下核心人才激勵不足”的問題。

3.模塊3：薪酬體系維護與非現(xiàn)金激勵設計

3.1.年度調薪政策制定：結合企業(yè)營收、人效提升幅度、行業(yè)水平，設定差異化調薪比例。

3.2.特殊場景薪酬處理：新入職員工定薪、晉升/降職員工調薪、試用期薪酬設定。

3.3.非現(xiàn)金激勵與福利優(yōu)化：

積分式福利：將福利與績效、人效掛鉤。

非現(xiàn)金激勵：職業(yè)發(fā)展通道、認可激勵、工作生活平衡。

避免福利浪費：取消“普惠性、無激勵性”福利，轉向員工真正需要且與業(yè)務相關的福利（。

4. 模塊4：現(xiàn)場答疑與案例共創(chuàng)復盤

4.1.學員企業(yè)實際問題答疑。

小組共創(chuàng)成果展示，講師點評與優(yōu)化建議。

落地行動計劃：指導學員制定“企業(yè)人力成本-人效-薪酬”聯(lián)動優(yōu)化的30-60-90天落地計劃，明確責任分工與關鍵節(jié)點。

周老師

IPTS 國際職業(yè)協(xié)會高級培訓師

·美國ICQAC國際職業(yè)培訓師

·亞洲人力資源管理協(xié)會中國認證中心特聘講師

·浙大、交大教育學院EMBA特聘講師

專業(yè)背景

周老師擁有18年中外大型企業(yè)人力資源管理與團隊管理的實戰(zhàn)工作經驗，曾在知名外企、上市公司、民企擔任培訓經理、人力資源(HR)經理、HR總監(jiān)、人事行政副總裁等職務。周老師專注于企業(yè)人力資源管理領域的培訓與咨詢服務，在業(yè)界被譽為最具實戰(zhàn)的人力資源管理的導師之一。曾幫助3家知名企業(yè)上市前期輔導并建立規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系，以極強的實戰(zhàn)性與可操作性，獲得企業(yè)高層的一致好評與學員的認可。

授課風格

實戰(zhàn)本色:從操作層-管理層-決策層，向上思考，員工站在管理層的角度思考問題，管理者站在決策層的角度看問題，各層級相互理解并快速共識，解決工作困惑與難題。

互動激情:結合成年人心理特質，糅合新穎的活動與游戲、深刻警醒的寓言故事，通過小組討論、角色扮演、案例分析、腦力激蕩等多樣化教學方法，激情互動，激發(fā)學員切身體驗、思考與領悟，牢牢掌握關鍵知識點與技能。

專長領域

全面薪酬管理與人力成本管控、社稅新政下的“薪”設計-全面薪酬設計及用工模式選擇、戰(zhàn)略性的人力資源管理、人力成本分析與管控、企業(yè)關鍵人才培養(yǎng)、企業(yè)用工風險防范及應對策略、HRBP的角色定位及學習成長地圖

服務企業(yè)

汽車行業(yè):上海通用、上海大眾、上汽集團、北汽奔馳、大陸汽車、長春一汽、廣汽集團、東風汽車、中車集團、吉利汽車

機械制造:博世電動工具、西門子、三一重工、上海電氣、中遠川崎、特變電工、振華港機、江南造船、三花控股

金融行業(yè):中國銀行、上海銀行、上海農商行、浙商銀行、寧波商行、長沙郵儲、德州銀行、福州商業(yè)銀行、杭州銀行

醫(yī)藥行業(yè):國藥控股、哈藥集團、華北制藥、揚子江藥業(yè)、云南白藥、金嗓子喉寶、奇正藏藥

科倫藥業(yè)、魯抗制藥、石天藥業(yè)、啟明藥業(yè)、萊茵生物

電子電器:愛普生、LG電子、國美電器、匯銀電器、三星(海南)

其他行業(yè):中糧集團、康師傅、湖南煙草、阿里巴巴空港物流、中電集團、中核五建、九州集團、武漢聯(lián)投、萬向控股、東方通信、新安股份、五洲國際、銀江控股、北京國網

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