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課程介紹：

隨著外部市場環境不斷變化與企業的快速發展，對于企業而言，良好的績效考核體系尤為重要，尤其是2025年工資總額預算周期制、2024年9月27日《末等調整和不勝任退出》及2023年5月8日國家人社部針對國有企業出臺的《國有企業薪酬指引》中，針對國有企業的績效考核體系給予了更充分和明確的指導。所以國企績效體系在國家政策指導下如何能更好的構建并創新，除了能持續提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標。但由于績效考核中多重因素，導致做好績效考核不得不面對以下挑戰：

● 職能部門考核指標難以量化；

● 績效管理脫離業務與組織，未與業務發展相聯接；

● 績效管理執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設；

● 崗位說明書該如何撰寫？如何做到“以崗定責、以責定考、以考定薪”？；

● 績效考核打分各部門經理衡量標準不一，導致無法排名；

● 薪酬如何保證對內公平和對外具有競爭性？

● 如何在各業務單元深入理解人效？提高人效的手段有哪些？

“選對人比培養人重要”，有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。尤其近些年來推行的國企改革和三能機制，如何實現”員工的能進能出“，選到合適的人很重要，選人如同選種子。

企業適用的人才是企業戰略目標實現的保障，是企業構建組織組織能力有力支撐。眾多的案例已經向我們證明，企業找錯人的損失，其實比想象大得多，各種不協調、各種業績憂慮、各種勞資事故等層出不窮。同時在選人上如何突破HR和用人部門之間的職責和推諉，更清晰的界定助力HR招聘工作。通過本課程的學習可有效的提升HR人員的選人技能，提升招聘人員的適用性，構建一支認同公司核心價值觀且又具有較強工作技能的員工隊伍，有效構建組織的戰略實現能力，提升組織的績效，以保障公司戰略目標的實現。

在企業用工風險存在于用工管理的各個環節，無論是員工新進、在崗、離職三個階段，還是企業勞動管理過程中的工資、勞動安全衛生、福利和社保、規章制度等，都存在勞動用工法律風險和隱患。近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權益的得失相當敏感，勞動爭議糾紛案件量與日俱增。

培訓對象：

各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。

課程大綱：

第一部分：三項制度改革等政策解讀與干部選拔與使用

第一講 追本溯源-三項制度改革及三能機制等政策解讀

一、三項制度改革的背景與政策演進

1 改革歷程回顧：從“砸三鐵”到“三能機制”

二、三項制度改革的必要性與核心目標

三、三項制度改革的主要內容

第二講 干部選拔之“五定”之定崗、定編、定責、定員、定薪

一、定崗

1、崗位設計的價值；

2、崗位設計的主要驅動因素；

3、崗位設計主要考慮的方面：主要工作內容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業績考核、匯報關系、工作量

二、定編

1、什么是定編；

2、企業定編常用的方法

案例1：工作效率法；

案例2：本行業比例法；

案例3：按組織結構、職責范圍和業務分工定編法

案例4：預算控制法；

案例：定編

三、定責

一、崗位說明書

1、如何編寫崗位職責

（1）崗位職責 （2）任職資格；練習：崗位說明書的撰寫

2、崗位說明書的撰寫規范

四、定員-崗位畫像：我們招聘的崗位要求是什么？

1、崗位說明書；

2、勝任素質模型；

方法論：“選、取、分、驗”勝任力建模工具

工具：deepseek勝任力建模演練

贈送：勝任力模型分級庫

【案例】某公司基于勝任素質模型的總經理崗位畫像；【現場演練】分級可量化的勝任力模型建模

3、簡歷標桿：實現招聘人員得分量化

【案例】某崗位簡歷標桿模型；實戰演練：繪制崗位簡歷標桿

4.人才畫像：什么樣的人最適合我

第三講 任期制和契約化管理

1、經理層成員任期制和契約化的底層邏輯；2、任期制和契約化管理的意義及政策文件；3、任期制和契約化管理的要素體系；4、任期制和契約化管理的企業范圍和人員范圍；

二．任期制和契約化管理的實施要點實操

1.分類明確契約簽訂主體；2、明確經理層成員的任期期限；3、科學合理確定經理層人員考核指標；

（1）分類考核；（2）考核指標設計：基于BSC、基于量化和基于經濟效益（重點講）；（3）副職的考核；

2.優化經理層成員薪酬管理和剛性兌現

（1）經理層人員薪酬結構; (2)任期激勵設計方法

3.清晰明確職業經理層人員退出

4.推進管理人員競爭上崗（崗位聘任協議等）

5.撰寫年度經營業績責任書

6.職業經理人制度與任期制契約化管理的區別

第二部分：贏在績效-國央企三項制度改革背景下的績效管理實戰

－從目標分解制定、輔導追蹤到考核結果應用和反饋面談實戰

第一講：贏在績效--績效管理是每個業務管理者的必修課

引導案例：

基于三項制度改革和三能機制下以績效管理為抓手的底層邏輯？ （部門實施績效管理的價值）

管理者思維：這件事重要=大家做=人人做

員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做

第一章：國企績效管理的認知

一、績效管理實施的必要性

三項制度改革和三能機制的必然

（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導；

（2）人的認知：績效管理是激發優秀員工更優秀，績效一般的員工找到原因、方法和對策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規性；

1.國企績效管理三大痛

（1）目標設定沒標準;(2)過程輔導沒方法;(3)前后程序沒銜接;

2.國企績效管理常見的問題

1\考核指標和考核標準如何確定？2\績效指標不能直指員工關鍵業績？3\績效考核的工作指標不知道選什么？

4\管理者制定好績效指標，員工不買賬？5\沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？

3.績效管理的本質

實戰演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？ 工具：夢想鏈接夢想圖表

第二章：國企績效崗位考核標準、考核方式、績效兌現

一．績效管理的流程

（一）目標制定;

(二)績效輔導；

（三）績效考核；

（四）面談反饋

第一步 國企崗位考核標準：KPI指標制定

引導案例：貓吃辣椒？

1.傳統績效三部曲

（1）發送PBC給PBC承諾人

（2）要求PBC承諾人簽字

（3）達不成任務懲罰

2.國企崗位標準：目標計劃與指標制定

第一步：用BSC做戰略解碼，將公司目標解碼到部門

實戰：將2026年公司的目標解碼到各部門

第二步：用OKR實現上下對齊，左右拉通

第三步：用KPI實現最后一公里：國企崗位考核標準：績效指標的來源及設定

（1）績效指標制定的來源

（2）KPI指標體系設計的五個步驟

（4）定量指標、定性指標和NNI指標

實戰演練：制定部門某崗位2026年度績效指標

【工具】八維度績效指標呈現表

思考：制定好績效指標就一定能實現嗎？

第二步 績效輔導

引導案例：員工績效達不成什么原因？

一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向

二．企業“三級跳”員工輔導法

1 . 從戰爭中學習戰爭

2 . 從標桿里學習光輝

3 . 從導師處習得高招

工具：導師帶教系列表格

現場演練：績效輔導演練

三．管理者必備考核技能之交“心”之談：績效輔導面談

引導案例：不讓管理者的面談成為走形式

1、績效面談四場景

2、績效面談七原則

案例分析：21樓一躍而下的員工引發的血案

3、績效面談全流程

4、績效面談工具

工具：績效改進面談表與溝通記錄表

5、績效差的員工績效面談

案例解析：如何讓績效差的員工接受結果

總結/反思與行動計劃

第三部分；人才選拔及用工風險防范實戰

導入篇：人才管理職責從招聘開始

【導入1】業務部門與HR的“雙向奔赴”與“雙向埋怨”；

【思考與討論】

1、業務部門與HR在招聘職能上怎樣分工？

【管理者三問】：我要什么樣的人？這些人在哪里？我憑什么吸引這些人？

第一講：員工招聘、用工風險防范就是把好入口關和出口關之三項制度改革下的“員工能進能出”

一．國資委三項制度改革與三能機制的解讀

第二講企業人才發展趨勢分析

1.傳統崗位需求變化

(1)基礎施工與低技術工種

(2)通用型管理崗位

2.新興領域人才需求

(1)綠色與數字化技術崗：

① 碳管理專家

② BIM工程師

③ 智能建造技師

(2)跨學科復合型人才

(3)國際化人才

3.地區性人才差異

(1)中國國內人才差異

(2)海外市場人才差異

第三講 人才招聘核心策略與注意事項

第一步：人才招聘四個畫像：面試人是個技術活

【場景導入】高端人才的招聘是供需雙方的雙向選擇

一、企業畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭

1、使命、愿景、價值觀究竟有多重要

2、戰略定位給甜頭

3、萃取吸引高端人才的公司愿景、使命和價值觀

實戰演練：產出1分鐘和3分鐘公司介紹

二、崗位畫像：我們提供的崗位要求是什么？

1、崗位說明書

2、勝任素質模型

【案例】某公司基于勝任素質模型的總經理崗位畫像

3、簡歷標桿

【案例】某企業業務員簡歷標桿模型

實戰演練：繪制崗位簡歷標桿

三、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業？

1、冰山上

2、冰山下

實戰演練：人才畫像

四、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？

1、伯樂三段論：三個等級的伯樂表現

2、問卷的答案：從350份問卷看最優和最差伯樂表現

【案例】某企業面試官三步養成記

五、簡歷篩選：看簡歷應該看什么

（1）簡歷篩選應側重的六個環節

（2）應聘者的簡歷中，有哪些玄機？

【問題】15秒篩選簡歷，你到底看什么？

2、三個要素：從簡歷中提取三個銀保人員關鍵要素作為面試問題

（1）職業發展情況

（2）業績點

（3）疑惑點

第二步：慧眼識人：面試是個技巧活

【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

一、面試基礎建立

1、面試的基本概念和理論依據

【問題】一上來就讓應聘者做自我介紹，你到底想聽到什么？

結論：自我介紹關注的四個“度”

2、從四個維度判斷應聘者的穩定度

（1）動機

（2）客觀因素

（3）個性

（4）匹配度

3、完善的面試基本過程

4、面試請單的準備

二、面試官的高段位面試法

【導入】學會甄別“面霸”

【問題】高端人才的特點？“忙”“傲”“”

1、認知面試中的無效問題與有效問題

（1）無效問題的表現形式

【案例】這些問題你是不是經常問？

（2）有效問題的表象特點

2、有效問題的關鍵在于關鍵事件

【討論共創】你們的關鍵崗位中的關鍵事件

【問話公式】關鍵挑戰+工作重點

【實操演練】識別關鍵事件中的關鍵挑戰和工作重點

三、面試官的望聞問切

1、面試的“望聞問切”

（1）如何望？

（2）如何聞？

（3）如何問？

（4）如何切？

2、面試的底層邏輯

【導入】從麥克利蘭的“冰山模型”開始說起

（1）勝任素質模型是行為面試法的基礎

（2）結構化面試是行為面試法的基本操作

【引入】結構化面試的基本流程和法則

3、面試的五個面試階段

（1）開場階段：怎么進入？

（2）導入階段：從哪里開始導入？

（3）探尋階段：如何讓應聘者講述？

（4）收尾階段：該問什么問題？

（5）結束階段：如何結束？

4、面試的三大關鍵因素

（1）問題設計

（2）STAR原則

（3）追問技術

4.1問題設計：結構化問題設計是關鍵

【共創演練】基于某崗位能力素質的問題設計

4.2 STAR原則：巔峰面試法則

（1）STAR原則解讀

（2）STAR原則案例

【工具】STAR面試提問觀察模擬表

4.3 追問技術：沒有追問就沒有真相

【案例】哪些聽起來很不錯的回答，其實都是“忽悠”你

【導入】應聘者最容易說謊的內容和自我包裝的表現

（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個案例，你如何追問？

（2）追問第二步：抓住模糊表達的關鍵字眼

【工具共創】基于四類模糊字眼，你如何追問？

（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題

【攻略】追問的七大招式

5、面試官聽取行為面試回答的關鍵

（1）明確性

（2）完整性

（3）證據性

【共創演練】基于應聘者簡歷中擔任過的某崗位，使用STAR原則設計問題并演練面試場景

第三步 校園招聘專項策略

1.校招特點與目標

(1)特點分析

(2)目標院校選擇

(3)招聘周期規劃

2.校招流程設計

(1)前期宣傳與品牌塑造

(2)招聘實施：

(3)后期跟進與融入

3.校招注意事項

(1)明確培養目標

(2)合理設定薪資待遇

(3)注重軟實力考察

(4)加強溝通與反饋

第四講 基于三項制度改革下的用工風險防范

一．知己知彼，百戰不殆—— 實戰篇：員工入職管理法律風險與防范

（一）入職管理中的風險點

1.就業歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）

2.求職欺詐風險（各類證明的確認）

案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案

3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業限制）

（一）入職管理中的法律風險規避

1.招聘管理

2.錄用管理

3.試用期管理

4.勞動合同、錄用協議簽訂與風險防范

5.勞動合同條款變更風險與防范

案例分析：員工提供虛假證明是否員工全責？

二．有的放矢，合理規避—— 實戰篇：培訓與績效管理中的法律風險規避

（一）培訓與績效管理中的管理風險點

1.簽訂培訓協議的風險

2.辭退不勝任員工的風險點

3.因績效未達標罰款

案例分析：員工不勝任本崗位工作直接辭退

（二）培訓與績效管理中的法律風險規避

1、培訓協議設計與簽訂的風險規避

2、借助績效管理合法認定“不能勝任”

3、績效管理與獎懲制度無縫對接

5、通過績效實現‘六能“（能上能下、能進能出、能高能低）

三．辨別真偽，戳穿謊言——實戰篇：各類假期管理實務操作與風險控制

（一）各類假期管理中的管理風險點

1. 不能規定每月看病次數

2. 醫療期間及期后都不能隨意辭退

3. 病假的最低工資標準

4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑

5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點

案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職

（二）各類假期管理中的法律風險規避

1.完善請假制度

2.泡病假的預防機制

3.婚喪假的管理辦法

4.女職工假期及管理

四．績效考核不勝任員工退出的必備條件

（一）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規

1.簽訂勞動合同時是否有必備條款

2.簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書

3.公司的規章制度是否有約束且合法

案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？

（二）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：績效考核要合理

1.目標績效確認書是否員工已確認且簽字

2.績效考核過程中是否有輔導和記錄

案例分析：微信里發送的績效目標確認書是否具有法律效力？

3.績效考核評分是否“用數據說話、用事實說話和用全局說話”

案例分析：某國企員工不接受協商解除勞動合同的原因

4.績效考核結果是否員工有簽字確認

案例分析：績效目標確認書簽字非本人引發的勞動爭議

（三）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：調崗和培訓要合法

引導案例：由于員工績效考核不合格導致的調崗和因調崗引發的調薪是否需要員工同意？

4.如何界定績效考核員工的“不勝任”？

5.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？

6.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？

4.調崗和培訓的關鍵風險防范點

案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？

（四）其他績效差員工合理、合法退出的巧妙方法

1.對員工設置NNI

案例分析：云南某國企績效差員工因NNI被0元辭退

2.日常證據的收集與管理

案例分析：不勝任員工的證據鏈是如何形成的？

專家老師

講師以實際到場為準、擬邀請任槿泓、趙天明、田明民、付源泉等資深實戰+經驗豐富專家圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織現場交流、專家答疑等。

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