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課程介紹：

隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，尤其是2025年工資總額預(yù)算周期制、2024年9月27日《末等調(diào)整和不勝任退出》及2023年5月8日國家人社部針對(duì)國有企業(yè)出臺(tái)的《國有企業(yè)薪酬指引》中，針對(duì)國有企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導(dǎo)。所以國企績效體系在國家政策指導(dǎo)下如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但由于績效考核中多重因素，導(dǎo)致做好績效考核不得不面對(duì)以下挑戰(zhàn)：

● 職能部門考核指標(biāo)難以量化；

● 績效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接；

● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評(píng)估形同虛設(shè)；

● 崗位說明書該如何撰寫？如何做到“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”？；

● 績效考核打分各部門經(jīng)理衡量標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致無法排名；

● 薪酬如何保證對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外具有競爭性？

● 如何在各業(yè)務(wù)單元深入理解人效？提高人效的手段有哪些？

“選對(duì)人比培養(yǎng)人重要”，有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。尤其近些年來推行的國企改革和三能機(jī)制，如何實(shí)現(xiàn)”員工的能進(jìn)能出“，選到合適的人很重要，選人如同選種子。

企業(yè)適用的人才是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，是企業(yè)構(gòu)建組織組織能力有力支撐。眾多的案例已經(jīng)向我們證明，企業(yè)找錯(cuò)人的損失，其實(shí)比想象大得多，各種不協(xié)調(diào)、各種業(yè)績憂慮、各種勞資事故等層出不窮。同時(shí)在選人上如何突破HR和用人部門之間的職責(zé)和推諉，更清晰的界定助力HR招聘工作。通過本課程的學(xué)習(xí)可有效的提升HR人員的選人技能，提升招聘人員的適用性，構(gòu)建一支認(rèn)同公司核心價(jià)值觀且又具有較強(qiáng)工作技能的員工隊(duì)伍，有效構(gòu)建組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)能力，提升組織的績效，以保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)存在于用工管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，無論是員工新進(jìn)、在崗、離職三個(gè)階段，還是企業(yè)勞動(dòng)管理過程中的工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、福利和社保、規(guī)章制度等，都存在勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)和隱患。近年來，隨著我國勞動(dòng)法律的逐步完善，勞動(dòng)者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對(duì)自身權(quán)益的得失相當(dāng)敏感，勞動(dòng)爭議糾紛案件量與日俱增。

培訓(xùn)對(duì)象：

各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關(guān)人員;企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、紀(jì)檢部門等相關(guān)負(fù)責(zé)人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。各有關(guān)企事業(yè)單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財(cái)務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞動(dòng)合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關(guān)企事業(yè)單位工會(huì)組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。

課程大綱：

第一部分：三項(xiàng)制度改革等政策解讀與干部選拔與使用

第一講 追本溯源-三項(xiàng)制度改革及三能機(jī)制等政策解讀

一、三項(xiàng)制度改革的背景與政策演進(jìn)

1 改革歷程回顧：從“砸三鐵”到“三能機(jī)制”

二、三項(xiàng)制度改革的必要性與核心目標(biāo)

三、三項(xiàng)制度改革的主要內(nèi)容

第二講 干部選拔之“五定”之定崗、定編、定責(zé)、定員、定薪

一、定崗

1、崗位設(shè)計(jì)的價(jià)值；

2、崗位設(shè)計(jì)的主要驅(qū)動(dòng)因素；

3、崗位設(shè)計(jì)主要考慮的方面：主要工作內(nèi)容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業(yè)績考核、匯報(bào)關(guān)系、工作量

二、定編

1、什么是定編；

2、企業(yè)定編常用的方法

案例1：工作效率法；

案例2：本行業(yè)比例法；

案例3：按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法

案例4：預(yù)算控制法；

案例：定編

三、定責(zé)

一、崗位說明書

1、如何編寫崗位職責(zé)

（1）崗位職責(zé) （2）任職資格；練習(xí)：崗位說明書的撰寫

2、崗位說明書的撰寫規(guī)范

四、定員-崗位畫像：我們招聘的崗位要求是什么？

1、崗位說明書；

2、勝任素質(zhì)模型；

方法論：“選、取、分、驗(yàn)”勝任力建模工具

工具：deepseek勝任力建模演練

贈(zèng)送：勝任力模型分級(jí)庫

【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫像；【現(xiàn)場演練】分級(jí)可量化的勝任力模型建模

3、簡歷標(biāo)桿：實(shí)現(xiàn)招聘人員得分量化

【案例】某崗位簡歷標(biāo)桿模型；實(shí)戰(zhàn)演練：繪制崗位簡歷標(biāo)桿

4.人才畫像：什么樣的人最適合我

第三講 任期制和契約化管理

1、經(jīng)理層成員任期制和契約化的底層邏輯；2、任期制和契約化管理的意義及政策文件；3、任期制和契約化管理的要素體系；4、任期制和契約化管理的企業(yè)范圍和人員范圍；

二．任期制和契約化管理的實(shí)施要點(diǎn)實(shí)操

1.分類明確契約簽訂主體；2、明確經(jīng)理層成員的任期期限；3、科學(xué)合理確定經(jīng)理層人員考核指標(biāo)；

（1）分類考核；（2）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)：基于BSC、基于量化和基于經(jīng)濟(jì)效益（重點(diǎn)講）；（3）副職的考核；

2.優(yōu)化經(jīng)理層成員薪酬管理和剛性兌現(xiàn)

（1）經(jīng)理層人員薪酬結(jié)構(gòu); (2)任期激勵(lì)設(shè)計(jì)方法

3.清晰明確職業(yè)經(jīng)理層人員退出

4.推進(jìn)管理人員競爭上崗（崗位聘任協(xié)議等）

5.撰寫年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書

6.職業(yè)經(jīng)理人制度與任期制契約化管理的區(qū)別

第二部分：贏在績效-國央企三項(xiàng)制度改革背景下的績效管理實(shí)戰(zhàn)

－從目標(biāo)分解制定、輔導(dǎo)追蹤到考核結(jié)果應(yīng)用和反饋面談實(shí)戰(zhàn)

第一講：贏在績效--績效管理是每個(gè)業(yè)務(wù)管理者的必修課

引導(dǎo)案例：

基于三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制下以績效管理為抓手的底層邏輯？ （部門實(shí)施績效管理的價(jià)值）

管理者思維：這件事重要=大家做=人人做

員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做

第一章：國企績效管理的認(rèn)知

一、績效管理實(shí)施的必要性

三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制的必然

（1）事的認(rèn)知：績效管理不是懲罰，是激勵(lì)；不是扣錢，是引導(dǎo)；

（2）人的認(rèn)知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績效一般的員工找到原因、方法和對(duì)策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；

1.國企績效管理三大痛

（1）目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn);(2)過程輔導(dǎo)沒方法;(3)前后程序沒銜接;

2.國企績效管理常見的問題

1\考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？2\績效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？3\績效考核的工作指標(biāo)不知道選什么？

4\管理者制定好績效指標(biāo)，員工不買賬？5\沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？

3.績效管理的本質(zhì)

實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？ 工具：夢想鏈接夢想圖表

第二章：國企績效崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績效兌現(xiàn)

一．績效管理的流程

（一）目標(biāo)制定;

(二)績效輔導(dǎo)；

（三）績效考核；

（四）面談反饋

第一步 國企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)制定

引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？

1.傳統(tǒng)績效三部曲

（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人

（2）要求PBC承諾人簽字

（3）達(dá)不成任務(wù)懲罰

2.國企崗位標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定

第一步：用BSC做戰(zhàn)略解碼，將公司目標(biāo)解碼到部門

實(shí)戰(zhàn)：將2026年公司的目標(biāo)解碼到各部門

第二步：用OKR實(shí)現(xiàn)上下對(duì)齊，左右拉通

第三步：用KPI實(shí)現(xiàn)最后一公里：國企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：績效指標(biāo)的來源及設(shè)定

（1）績效指標(biāo)制定的來源

（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟

（4）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)

實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2026年度績效指標(biāo)

【工具】八維度績效指標(biāo)呈現(xiàn)表

思考：制定好績效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？

第二步 績效輔導(dǎo)

引導(dǎo)案例：員工績效達(dá)不成什么原因？

一．從一個(gè)員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向

二．企業(yè)“三級(jí)跳”員工輔導(dǎo)法

1 . 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭

2 . 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝

3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招

工具：導(dǎo)師帶教系列表格

現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練

三．管理者必備考核技能之交“心”之談：績效輔導(dǎo)面談

引導(dǎo)案例：不讓管理者的面談成為走形式

1、績效面談四場景

2、績效面談七原則

案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案

3、績效面談全流程

4、績效面談工具

工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表

5、績效差的員工績效面談

案例解析：如何讓績效差的員工接受結(jié)果

總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

第三部分；人才選拔及用工風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)戰(zhàn)

導(dǎo)入篇：人才管理職責(zé)從招聘開始

【導(dǎo)入1】業(yè)務(wù)部門與HR的“雙向奔赴”與“雙向埋怨”；

【思考與討論】

1、業(yè)務(wù)部門與HR在招聘職能上怎樣分工？

【管理者三問】：我要什么樣的人？這些人在哪里？我憑什么吸引這些人？

第一講：員工招聘、用工風(fēng)險(xiǎn)防范就是把好入口關(guān)和出口關(guān)之三項(xiàng)制度改革下的“員工能進(jìn)能出”

一．國資委三項(xiàng)制度改革與三能機(jī)制的解讀

第二講企業(yè)人才發(fā)展趨勢分析

1.傳統(tǒng)崗位需求變化

(1)基礎(chǔ)施工與低技術(shù)工種

(2)通用型管理崗位

2.新興領(lǐng)域人才需求

(1)綠色與數(shù)字化技術(shù)崗：

① 碳管理專家

② BIM工程師

③ 智能建造技師

(2)跨學(xué)科復(fù)合型人才

(3)國際化人才

3.地區(qū)性人才差異

(1)中國國內(nèi)人才差異

(2)海外市場人才差異

第三講 人才招聘核心策略與注意事項(xiàng)

第一步：人才招聘四個(gè)畫像：面試人是個(gè)技術(shù)活

【場景導(dǎo)入】高端人才的招聘是供需雙方的雙向選擇

一、企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭

1、使命、愿景、價(jià)值觀究竟有多重要

2、戰(zhàn)略定位給甜頭

3、萃取吸引高端人才的公司愿景、使命和價(jià)值觀

實(shí)戰(zhàn)演練：產(chǎn)出1分鐘和3分鐘公司介紹

二、崗位畫像：我們提供的崗位要求是什么？

1、崗位說明書

2、勝任素質(zhì)模型

【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫像

3、簡歷標(biāo)桿

【案例】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡歷標(biāo)桿模型

實(shí)戰(zhàn)演練：繪制崗位簡歷標(biāo)桿

三、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業(yè)？

1、冰山上

2、冰山下

實(shí)戰(zhàn)演練：人才畫像

四、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？

1、伯樂三段論：三個(gè)等級(jí)的伯樂表現(xiàn)

2、問卷的答案：從350份問卷看最優(yōu)和最差伯樂表現(xiàn)

【案例】某企業(yè)面試官三步養(yǎng)成記

五、簡歷篩選：看簡歷應(yīng)該看什么

（1）簡歷篩選應(yīng)側(cè)重的六個(gè)環(huán)節(jié)

（2）應(yīng)聘者的簡歷中，有哪些玄機(jī)？

【問題】15秒篩選簡歷，你到底看什么？

2、三個(gè)要素：從簡歷中提取三個(gè)銀保人員關(guān)鍵要素作為面試問題

（1）職業(yè)發(fā)展情況

（2）業(yè)績點(diǎn)

（3）疑惑點(diǎn)

第二步：慧眼識(shí)人：面試是個(gè)技巧活

【導(dǎo)入】所有的測評(píng)都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

一、面試基礎(chǔ)建立

1、面試的基本概念和理論依據(jù)

【問題】一上來就讓應(yīng)聘者做自我介紹，你到底想聽到什么？

結(jié)論：自我介紹關(guān)注的四個(gè)“度”

2、從四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度

（1）動(dòng)機(jī)

（2）客觀因素

（3）個(gè)性

（4）匹配度

3、完善的面試基本過程

4、面試請(qǐng)單的準(zhǔn)備

二、面試官的高段位面試法

【導(dǎo)入】學(xué)會(huì)甄別“面霸”

【問題】高端人才的特點(diǎn)？“忙”“傲”“”

1、認(rèn)知面試中的無效問題與有效問題

（1）無效問題的表現(xiàn)形式

【案例】這些問題你是不是經(jīng)常問？

（2）有效問題的表象特點(diǎn)

2、有效問題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件

【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件

【問話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)

【實(shí)操演練】識(shí)別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)

三、面試官的望聞問切

1、面試的“望聞問切”

（1）如何望？

（2）如何聞？

（3）如何問？

（4）如何切？

2、面試的底層邏輯

【導(dǎo)入】從麥克利蘭的“冰山模型”開始說起

（1）勝任素質(zhì)模型是行為面試法的基礎(chǔ)

（2）結(jié)構(gòu)化面試是行為面試法的基本操作

【引入】結(jié)構(gòu)化面試的基本流程和法則

3、面試的五個(gè)面試階段

（1）開場階段：怎么進(jìn)入？

（2）導(dǎo)入階段：從哪里開始導(dǎo)入？

（3）探尋階段：如何讓應(yīng)聘者講述？

（4）收尾階段：該問什么問題？

（5）結(jié)束階段：如何結(jié)束？

4、面試的三大關(guān)鍵因素

（1）問題設(shè)計(jì)

（2）STAR原則

（3）追問技術(shù)

4.1問題設(shè)計(jì)：結(jié)構(gòu)化問題設(shè)計(jì)是關(guān)鍵

【共創(chuàng)演練】基于某崗位能力素質(zhì)的問題設(shè)計(jì)

4.2 STAR原則：巔峰面試法則

（1）STAR原則解讀

（2）STAR原則案例

【工具】STAR面試提問觀察模擬表

4.3 追問技術(shù)：沒有追問就沒有真相

【案例】哪些聽起來很不錯(cuò)的回答，其實(shí)都是“忽悠”你

【導(dǎo)入】應(yīng)聘者最容易說謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)

（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則

【案例演練】基于這個(gè)案例，你如何追問？

（2）追問第二步：抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼，你如何追問？

（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題

【攻略】追問的七大招式

5、面試官聽取行為面試回答的關(guān)鍵

（1）明確性

（2）完整性

（3）證據(jù)性

【共創(chuàng)演練】基于應(yīng)聘者簡歷中擔(dān)任過的某崗位，使用STAR原則設(shè)計(jì)問題并演練面試場景

第三步 校園招聘專項(xiàng)策略

1.校招特點(diǎn)與目標(biāo)

(1)特點(diǎn)分析

(2)目標(biāo)院校選擇

(3)招聘周期規(guī)劃

2.校招流程設(shè)計(jì)

(1)前期宣傳與品牌塑造

(2)招聘實(shí)施：

(3)后期跟進(jìn)與融入

3.校招注意事項(xiàng)

(1)明確培養(yǎng)目標(biāo)

(2)合理設(shè)定薪資待遇

(3)注重軟實(shí)力考察

(4)加強(qiáng)溝通與反饋

第四講 基于三項(xiàng)制度改革下的用工風(fēng)險(xiǎn)防范

一．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

1.就業(yè)歧視險(xiǎn)險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）

2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）

案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案

3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競業(yè)限制）

（一）入職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1.招聘管理

2.錄用管理

3.試用期管理

4.勞動(dòng)合同、錄用協(xié)議簽訂與風(fēng)險(xiǎn)防范

5.勞動(dòng)合同條款變更風(fēng)險(xiǎn)與防范

案例分析：員工提供虛假證明是否員工全責(zé)？

二．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：培訓(xùn)與績效管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

（一）培訓(xùn)與績效管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

1.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的風(fēng)險(xiǎn)

2.辭退不勝任員工的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

3.因績效未達(dá)標(biāo)罰款

案例分析：員工不勝任本崗位工作直接辭退

（二）培訓(xùn)與績效管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1、培訓(xùn)協(xié)議設(shè)計(jì)與簽訂的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

2、借助績效管理合法認(rèn)定“不能勝任”

3、績效管理與獎(jiǎng)懲制度無縫對(duì)接

5、通過績效實(shí)現(xiàn)‘六能“（能上能下、能進(jìn)能出、能高能低）

三．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：各類假期管理實(shí)務(wù)操作與風(fēng)險(xiǎn)控制

（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)

2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退

3. 病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑

5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職

（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

1.完善請(qǐng)假制度

2.泡病假的預(yù)防機(jī)制

3.婚喪假的管理辦法

4.女職工假期及管理

四．績效考核不勝任員工退出的必備條件

（一）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動(dòng)合同要合規(guī)

1.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否有必備條款

2.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否附有崗位說明書

3.公司的規(guī)章制度是否有約束且合法

案例分析：為什么員工不認(rèn)可解除勞動(dòng)合同？

（二）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理

1.目標(biāo)績效確認(rèn)書是否員工已確認(rèn)且簽字

2.績效考核過程中是否有輔導(dǎo)和記錄

案例分析：微信里發(fā)送的績效目標(biāo)確認(rèn)書是否具有法律效力？

3.績效考核評(píng)分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實(shí)說話和用全局說話”

案例分析：某國企員工不接受協(xié)商解除勞動(dòng)合同的原因

4.績效考核結(jié)果是否員工有簽字確認(rèn)

案例分析：績效目標(biāo)確認(rèn)書簽字非本人引發(fā)的勞動(dòng)爭議

（三）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓(xùn)要合法

引導(dǎo)案例：由于員工績效考核不合格導(dǎo)致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意？

4.如何界定績效考核員工的“不勝任”？

5.“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？

6.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？

4.調(diào)崗和培訓(xùn)的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)防范點(diǎn)

案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓(xùn)如何處理？

（四）其他績效差員工合理、合法退出的巧妙方法

1.對(duì)員工設(shè)置NNI

案例分析：云南某國企績效差員工因NNI被0元辭退

2.日常證據(jù)的收集與管理

案例分析：不勝任員工的證據(jù)鏈?zhǔn)侨绾涡纬傻模?/p>

專家老師

講師以實(shí)際到場為準(zhǔn)、擬邀請(qǐng)任槿泓、趙天明、田明民、付源泉等資深實(shí)戰(zhàn)+經(jīng)驗(yàn)豐富專家圍繞主題授課，突出實(shí)用性和案例分析，并安排時(shí)間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：三項(xiàng)制度改革下的干部選拔與使用和績效薪酬管理、企業(yè)人才“選育用留”體系構(gòu)建與人才招聘實(shí)戰(zhàn)高級(jí)培訓(xùn)班(貴陽)