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課程背景：

在數字化浪潮與市場環(huán)境劇變的雙重沖擊下，企業(yè)高速增長與組織能力薄弱的矛盾日益凸顯。數據顯示，新晉管理者在當下面臨三大生存挑戰(zhàn)：

業(yè)務承接斷層：個人能力強但團隊目標解碼失敗，導致戰(zhàn)略執(zhí)行“上熱下冷”；

管理動作變形：沿用“單兵作戰(zhàn)”思維帶團隊，陷入“越救火越忙”的惡性循環(huán)；

角色認知錯位：在“業(yè)務專家”和“團隊教練”身份間失衡，引發(fā)員工信任危機。

組織的發(fā)展更是在業(yè)務和團隊兩個方面對管理者提出了新要求：

業(yè)務端：市場要求結果交付更快、質量更高，但資源有限且容錯率降低；

團隊端：95后、00后員工抗拒權威式管理，卻渴望價值認同與成長反饋；

本課程吸收“管理三板斧”精髓，針對新管理者定制改造，融合“管理三板斧”核心理念，聚焦“業(yè)務·組織·人”三位一體管理框架，通過實戰(zhàn)工具與場景化訓練，幫助新晉管理者快速完成角色轉身，實現從“管事”到“管人+管事”的躍遷，打造可持續(xù)的團隊戰(zhàn)斗力。

課程收益：

對組織：

1. 縮短管理者“生存期”，加速團隊戰(zhàn)略目標落地

2. 降低因管理不當導致的隱性成本（如士氣波動、人才流失）

對個人：

1. 業(yè)務攻堅：掌握從戰(zhàn)略共識到執(zhí)行閉環(huán)的完整動線

2. 團隊驅動：學會用“目標三感”“關鍵對話”激發(fā)團隊戰(zhàn)斗力

3. 自我突破：建立管理者心智（時間效率、情緒管理、沖突化解）

課程特色：

真問題導向：所有案例來自真實管理困境，拒絕理論空談；

經典工具實戰(zhàn)化：只教經過驗證的經典方法，去掉復雜模型，學完明天就能用；

適配新生代團隊：針對新世代員工管理痛點（如反感說教、重視反饋），提供柔性管理策略。

課程對象：

新任管理者，儲備管理者，需要提升個人領導力的P崗員工

課程方式：

課程采用講師分享+團隊學習+模擬演練+行動計劃的教學方式，給員工帶來思考和啟發(fā)，從人的視角做激發(fā)，讓員工有思考能認同，從內心想去轉變提升和行動。

課程大綱

第一講：管理者的初心與擔當（洞察管理：找到你的“Why”與責任邊界）

一、解決命題

1. 角色認知錯位：在“業(yè)務專家”和“團隊領袖”之間失衡

2. 責任邊界模糊：個人成就欲與團隊責任間的矛盾

3. 管理動作變形：沿用“單兵思維”導致團隊效能低下

二、自我定位三問

1. 我是誰（從執(zhí)行者到管理者的身份轉變）

2. 我想要什么（權力、成就、培養(yǎng)他人）

3. 必須承擔的三大責任（拿結果、助成長、解戰(zhàn)略）

三、管理者的進化路徑

——從“職位權力”到“領袖魅力”的五個階段（立信→立功→立人→立文化→立信仰）

四、關系網絡經營

——對上級、下屬、跨部門、客戶、公眾的五維關系管理策略

互動討論：分享“管理者初心清單”，提煉共性痛點

案例診斷：分析新主管因責任逃避導致團隊崩盤的案例

自我測評：管理者角色傾向測試（領導者/管理者/執(zhí)行者占比）

成果產出：

1. 《管理者初心與責任清單》

2. 《團隊關系網絡》

3. 《角色認知傾向測評》

第二講：做好業(yè)務（使命驅動：從戰(zhàn)略共識到執(zhí)行閉環(huán)）

一、解決命題

1. 戰(zhàn)略執(zhí)行斷層：目標解碼失敗導致“上熱下冷”

2. 過程管理低效：陷入救火循環(huán)，資源利用率低

3. 復盤流于形式：經驗未沉淀，錯誤重復發(fā)生

二、目標解碼三階模型：

1. Why層（客戶價值解讀）

2. What層（業(yè)務大圖構建）

3. How層（執(zhí)行路徑拆解）

三、過程管理四步法：

1. Check（數據追蹤）

2. Coach（十六字輔導訣）

3. Clear（清障機制）

4. Celebrate（激勵儀式）

四、深度復盤四步曲

1. 回顧目標

2. 根因分析

3. 經驗沉淀

4. 迭代升級

工具實戰(zhàn)：現場演練《PDCA循環(huán)追蹤表》制定兩周計劃

案例研討：對比創(chuàng)業(yè)期與成熟期管理者的目標解碼差異

模擬演練：用“客戶價值反推法”檢驗目標合理性

成果產出：

1. 《目標穿透力評估工具》

2. 《業(yè)務執(zhí)行閉環(huán)追蹤表》

3. 《團隊復盤行動清單》

第三講：帶好團隊（使眾人行：從業(yè)務攻堅到組織傳承）

一、解決命題

1. 團隊協作低效：目標共識不足，跨部門推諉

2. 員工動力缺失：新生代抗拒說教，渴望價值認同

3. 人才梯隊斷層：明星員工留不住，潛力股未激活

二、團隊共識三階法

1. 尊重過去（歷史墻）

2. 定義現在（痛點-能力矩陣）

3. 共識未來（視覺化成功畫面）

三、關鍵對話場景策略

1. 目標溝通（價值對齊）

2. 績效反饋（事實導向）

3. 沖突調解（利益共識）

四、人才梯隊四象管理

1. 明星員工（給舞臺+磨礪）

2. 潛力股（挑戰(zhàn)計劃）

3. 穩(wěn)定貢獻者（激發(fā)新可能）

4. 問題員工（改進協議）

角色扮演：模擬“低意愿高能力員工”輔導對話（使用GROW模型）

沙盤推演：跨部門協作僵局破冰實戰(zhàn)

團隊共創(chuàng)：制定《團隊作戰(zhàn)公約》并設計落地儀式

成果產出：

1. 《團隊能量雷達圖》

2. 《關鍵場景溝通話術庫》

3. 《人才激活30天行動計劃》

第四講：自我進化（責任擔當：驅動團隊拿到結果）

一、解決命題

1. 時間管理失衡：忙于救火，重要事務被延誤

2. 情緒管理失控：壓力傳導引發(fā)團隊信任危機

3. 沖突處理低效：矛盾升級影響團隊戰(zhàn)斗力

二、時間管理四象限

1. 緊急重要（立刻做）

2. 重要不緊急（計劃做）

3. 緊急不重要（授權做）

4. 不緊急不重要（減少做）

三、情緒管理三級防火墻

1. 滅火話術（3句緩沖金句）

2. 情緒日記（事件-反應-行動記錄）

3. 團隊情緒雷達（每日觀察1人）

四、沖突雙贏方程式

1. 傾聽（中立提問）

2. 理解（復述矛盾）

3. 解決（提供選項）

情境模擬：處理老員工公開質疑、跨部門搶功等高頻沖突

工具演練：用《四象限日計劃表》優(yōu)化管理者日程

案例復盤：分析因情緒失控導致團隊士氣暴跌的真實事件

成果產出：

1. 《管理者能量分布診斷表》

2. 《高頻沖突決策指南》

3. 《情緒滅火話術手冊》

第五講：管理探尋（管理場景借假修真）

場景1：新官上任

1）背景：剛接手團隊，業(yè)務處于"開著飛機換引擎"的高壓轉型期。

2）挑戰(zhàn)：既要快速穩(wěn)定團隊運作，又要推動業(yè)務變革，如何平衡短期維穩(wěn)與長期目標？

場景2：述職報告

1）背景：帶領新團隊復盤工作時，團隊交付的結論與你的預期嚴重不符。

2）挑戰(zhàn)：直接否定會打擊積極性，但接受結論可能偏離業(yè)務真相，如何引導團隊直面問題？

場景3：火力不足

1）背景：要求團隊修改項目計劃，成員機械照搬你的建議，缺乏獨立思考。

2）挑戰(zhàn)：表面服從實則依賴，如何激發(fā)團隊主動性和創(chuàng)造力？

場景4：耳語風波

1）背景：有員工以"為團隊好"為由私下打小報告，內容涉及其他同事。

2）挑戰(zhàn)：若忽視可能縱容問題，若處理不當會助長告密文化，如何公正調查？

場景5：調查真相

1）背景：需與被舉報員工溝通，但直接質問可能引發(fā)防御心態(tài)。

2）挑戰(zhàn)：如何建立信任而非審訊的氛圍，獲取真實信息？

場景6：強烈反彈

1）背景：被調查員工激烈否認指控，甚至反斥你偏聽偏信。

2）挑戰(zhàn)：若退讓損害威信，若強硬可能冤枉好人，如何破局？

場景7：重大過失

1）背景：團隊成員因低級錯誤導致公司損失，需追責但避免團隊恐慌。

2）挑戰(zhàn)：如何既警示全員又避免當事人一蹶不振？

場景8：屢教不改

1）背景：犯錯員工多次溝通無改進，但他在團隊中人緣極佳。

2）挑戰(zhàn)：嚴格處理可能引發(fā)團隊抵觸，縱容則失管理底線，如何抉擇？

場景9：對癥下藥

背景：該員工持續(xù)犯錯，常規(guī)手段已失效。

挑戰(zhàn)：需突破懲罰-原諒循環(huán)，找到根本解決路徑（如調崗/能力培訓）。

場景10：再次晉升

1）背景：管理范圍擴大，昔日同事成為下屬，關系微妙。

2）挑戰(zhàn)：如何避免被質疑"靠關系上位"，同時建立新權威？

場景11：公開挑戰(zhàn)

1）背景：資深老員工（能力強、資源多）公開質疑你的決策。

2）挑戰(zhàn)：壓制可能引發(fā)對抗，退讓則失領導力，如何轉化阻力？

場景12：周報延遲

1）背景：老員工拒絕執(zhí)行你提出的周報制度，認為形式主義。

2）挑戰(zhàn)：若妥協破壞規(guī)則統(tǒng)一性，若強制執(zhí)行激化矛盾，如何破冰？

場景13：固執(zhí)己見

1）背景：老員工負責關鍵模塊，但你懷疑其能力能否勝任。

2）挑戰(zhàn)：直接干預傷其自尊，放任可能影響結果，如何有效溝通？

場景14：不被信任

1）背景：老員工感知到你的懷疑，拒絕討論工作細節(jié)。

2）挑戰(zhàn)：關系僵化下如何重建合作基礎？

場景15：一些瑕疵

1）背景：老員工交付結果存在小缺陷，但整體達標。

2）挑戰(zhàn)：吹毛求疵打擊士氣，放過問題可能積累風險，如何反饋？

場景16：團隊協作

1）背景：跨部門合作效率低下，互相推諉。

2）挑戰(zhàn)：既要維護團隊利益，又需避免部門對立，如何建立共贏機制？

場景17：資源分配

1）背景：團隊成員因資源分配不公公開抱怨，甚至威脅轉崗。

2）挑戰(zhàn)：資源有限下如何透明決策，平息不滿？

場景18：結果評估

1）背景：年終績效評估需權衡多方因素（如潛力vs貢獻、資歷vs結果）

2）挑戰(zhàn)：主觀判斷易引發(fā)爭議，如何建立令人信服的評估標準？

南老師

南北老師 數字化管理效能提升專家

16年大型企業(yè)管理實戰(zhàn)經驗

南京大學MBA

曾任：阿里巴巴丨OTD組織人才發(fā)展

曾任：蘇寧金融丨業(yè)務總監(jiān)

曾任：宜信普惠（上市）丨區(qū)域經理

【企業(yè)項目落地的能手】：阿里巴巴500+管理者項目+宜信普惠10+人才培養(yǎng)項目落地；

【業(yè)務推動的強將】：主導蘇寧金融1年完成1.4億銷售指標且同比增長15%；

【敏銳市場的洞察者】：深入了解多行業(yè)市場動態(tài)，為10多家不同企業(yè)業(yè)務板塊制定貼合實際的人才發(fā)展與培訓方案；

【擅長領域】：數字化管理效能提升、領導力、高績效團隊打造、問題分析與解決復盤等

【實戰(zhàn)經驗】：

深耕企業(yè)管理效能領域，從宏觀到微觀，從事到人，建立獨特的視角，從“懂戰(zhàn)略、搭班子、做導演”三個維度設計場域，應用落地到多家企業(yè)的發(fā)展賦能當中：

任職阿里巴巴（中國）有限公司期間

1）業(yè)務推動上：曾為阿里巴巴本地生活BU為CEO-1群體設計了數字化人才發(fā)展計劃，涵蓋商業(yè)洞察、經營分析、數字化領導力等關鍵能力，助力管理者從專業(yè)管理者向全面數字化管理者的角色轉型。拉齊各端關鍵能力，明確經營方向，保持目標一致性，為業(yè)務的協同發(fā)展提供了有力支持；

2）在項目創(chuàng)新設計上：在阿里巴巴本地生活平臺人才發(fā)展項目中，結合數字化技術和業(yè)務組織變化，迭代了“三板斧”管理模式，研發(fā)出“數字化管理者十五項修煉手冊”，涵蓋“數據驅動業(yè)務決策、智能工具賦能團隊管理、文化傳承、數字化能力提升”四大場景，為管理者培養(yǎng)提供了全新的數字化方法論，被企業(yè)延用至今。并主導本地數字化知識沉淀平臺建設，持續(xù)沉淀組織能力；其中

3）在人才培養(yǎng)上：曾深入了解電商、本地生活服務、金融科技等多個業(yè)務板塊的運營特點和發(fā)展需求，針對不同層級的管理者和業(yè)務人員，制定個性化的人才發(fā)展計劃和培訓方案，并執(zhí)行落地（累計授課100場+），為業(yè)務的發(fā)展轉型做足組織能力保障；

任職蘇寧金融期間

1）業(yè)務推動上：曾以市場需求倒推客戶的消費心理位基點，制定有效的銷售策略和考核機制，有效增加客戶對企業(yè)的專業(yè)認可程度，推動業(yè)務的快速發(fā)展，使銷售目標同比增長15%，完成了團隊1.4億高年期銷售指標；

2）資源整合與賦能上：曾整合部門培訓資源與門店培訓資源，形成一個體系，一套標準，一個目標；形成大區(qū)培訓計劃→執(zhí)行→轉訓→抽檢→銷售達成閉環(huán)的培訓自轉體系，完成事業(yè)部產品覆蓋，實現產品搭售率、占比及高端產品銷售占比，100%達成年度銷售目標；

3）標準化運營體系建立上：確立標準化運營管理思路，建立總部及分公司運營管理體系，拓展運營維度，精準化分業(yè)務運營體系，固化業(yè)務負責人日常運營標準，從流程和制度上保障了年度目標的持續(xù)達成；

部分授課經驗：

序號企業(yè)名稱課題期數

1阿里巴巴本地生活《腿部管理三板斧》《腰部管理三板斧》

《新管理者的管理必修課》《領導者的項目管理思維》80+期

2阿里云數據驅動決策：智能工具在管理中的應用10期

3菜鳥網絡數字化管理賦能：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的智能工具應用10期

4蘇寧金融《以需求為導向的銷售技能提升》《成為教練型領導者》《打造高績效團隊》50期+

5海信集團《跨部門溝通》《人才培養(yǎng)與管理》6期

6南京航空航天大學《塑造職場效率——提升團隊效力》5期

7南京林業(yè)大學《塑造職場效率——提升團隊效力》5期

8宜信普惠《成為教練型領導者》5期

9碧桂園《建立高效領導力》5期

10臨港集團《跨部門溝通》5期

11南京銀行《新管理者快速拿結果的必修課》5期

12中國郵政《數字化領導力：智能工具賦能管理躍遷》3期

13富士康《數字化領導力：智能工具賦能管理躍遷》2期

14某市稅務局《數據驅動決策：智能工具在管理中的應用》3期

15山東港口集團《領導力實驗室：AI 智能決策沙盤》2期

主講課程：

《數字化管理賦能：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的智能工具應用》

《數據驅動決策：智能工具在管理中的應用》

《向阿里，學管理——阿里巴巴管理三板斧》

《敏銳洞察，激勵人心——成為教練型領導者》

《高效驅動團隊，實現團隊目標——打造高績效團隊》

《管理第一課——新管理者快速拿結果的必修課》

《積沙成塔——做一場高質量復盤》

授課風格：

案例驅動教學：老師善于運用豐富且貼合實際的工作案例進行授課，將抽象的理論知識具象化，讓學員能夠通過真實案例深入理解知識點，并能更好地將所學應用到自身工作場景中。

互動式課堂氛圍營造：注重營造互動式的課堂氛圍，鼓勵學員積極參與討論和分享，激發(fā)學員的思維活躍度，提升他們解決實際問題的能力。

分層遞進式講解：按照分層遞進的方式展開內容，讓不同層的學員都能跟上節(jié)奏，清晰理解整體知識架構。

幽默風趣的表達：老師在授課過程中，常常運用幽默風趣的語言表達來活躍課堂氣氛，讓學員在輕松愉快的氛圍中學習，將復雜的內容簡單化、趣味化，使學員更容易接受和記住。

部分學員評價：

老師所傳授的方法非常實用。特別是在“成為教練型領導者”課程中，講解的教練式領導力相關知識，如教練原則和成果框架等，讓我對管理有了新的認識，并且能夠直接應用到工作中，對團隊的溝通和目標達成有很大幫助。

——宜信普惠 馬經理

老師的課程案例豐富，無論是阿里巴巴的管理三板斧案例，還是在其他企業(yè)的實戰(zhàn)經驗分享，都讓復雜的管理知識變得通俗易懂。在“打造高績效團隊”課程里，通過實際案例的分析和演練，我更好地掌握了團隊分工、激勵激發(fā)等關鍵要點，對提升團隊績效很有效果。

——阿里巴巴 胡總經理

老師的授課風格生動有趣，善于營造互動式課堂氛圍。在“管理第一課”的學習過程中，每個知識點都有相應的討論和模擬演練環(huán)節(jié)，這不僅讓我更深入地理解了知識，還提高了我的參與度和學習積極性，使我能夠更好地吸收和運用所學內容。

——阿里巴巴 陳經理

老師具有豐富的行業(yè)經驗和專業(yè)知識，在課程中能夠準確地把握學員的需求和痛點。無論是對新管理者的指導，還是對有一定經驗管理者的提升，都能提供針對性的建議和解決方案，這在 “成為教練型領導者” 和 “打造高績效團隊” 等課程中都有體現。

——蘇寧金融 沈經理

通過學習老師的課程，我的管理思維得到了很大的拓展。老師強調的從 “解決事的問題” 到 “解決人的問題” 的轉變，以及對戰(zhàn)略的理解和執(zhí)行能力的培養(yǎng)，讓我在管理工作中有了更全面的視角，能夠更好地應對復雜多變的業(yè)務環(huán)境。

——蘇寧易購 董總監(jiān)

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