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課程簡介：

超過5億的企業陷入增長緩慢或停滯的的關鍵因素，不在于外部環境，而在于內部能力。

基于30多家上市公司實證咨詢，洞察出企業跳出增長的陷阱的人才方法論，關鍵在于做對兩項零基決策：找對戰略性機會+找對戰略性人才。

企業不要追逐風口，而要把自己造成風口。而企業只要保持每年25%的持續增長，就可以實現5年3倍的戰略突破。

從5億到15億，只需要5年時間。

從10億到30億，只需要5年時間。

企業實現5年3倍戰略突破的關鍵，是前置建立戰略和人才兩項能力。本課程采用塔尖戰略模型和將帥輩出系統幫助企業家實現5年3倍的兩項能力。

課程對象：

CEO

掌握“5年3倍增長”的戰略零基決策

擺脫孤軍奮戰，打造乘法效應的1號位團隊

建立人才適配率≥90%的硬指標，讓戰略不落空

轉型為“4長型企業家”

與CHO結成事業戰友，推動人才決策機制

業務高管

清晰識別業務增長的真正瓶頸是“人才錯配”

學會為戰略性崗位精準找到戰略性人才

敢用年輕人，打造進攻性業務團隊

激活團隊內部人才流動

高效參與戰略與人才委員會

HR負責人

從“事務型HR”升級為“戰略人才官”

掌握落地崗才盤點與6大決策動作

掌握設計并運營“將帥輩出”的系統機制

掌握戰略性人才的“找來”方法

成為CEO的“事業終身戰友”

課程大綱：

一、數十億企業突圍困境

1.模糊的壞戰略：無、短、糊

2.殘缺的1號位團隊：老、弱、卡、缺

3.老板孤軍奮戰：僵、排、獨、斗

二、5年3倍的 2 項零基決策

1.錨定從壞戰略到好戰略的的3個點：突破點+至高點+長遠力

2.升級1號位團隊的策略組合：內升少將+外找空降兵+培養子弟兵

3.1號位升級是企業突破的先決條件：從想做大到要做大

清晰的角色定位：4長型企業家

時間精力分配：73比例

反思與定力：月度反思會

三、彌補戰略與人才差距的第一指標：人才適配率

1.3年5倍的第一指標：戰略性崗位的人才適配率

2.人才適配率＜90%，戰略停留在紙上

3.提升人才準備率的短中長期舉措

四、布三局：人才布局決定戰略終局

1.戰略布局、崗位布局和人才布局的配成圖

2.人才決策的目標：為戰略性崗位配置戰略性人才

五、升級 1 號位團隊

1.1號位團隊的效應：乘法，還是除法？

2.1號位團隊的結構：一核一輔多高

3.稀缺的企業2號位：放大團隊10倍的角色

4.配備齊全的各職能1號位

5.委員會的高效運作，是1號位團隊成熟的標志：戰略委員會和人才委員會

六、盤將才

1.AI時代，要做崗才盤點，而非人才盤點

2.人才錯配的6種方式

3.崗才盤點后的6大決策動作：誰上誰下誰進誰出誰左誰右

七、誰進：要找就找戰略性人才

1.戰略性人才是找來的不是招來的

2.火眼識別戰略性人才

3.吸引戰略性人才需要提高1號位領導力

八、能出：淘汰拖后型人才

1.大部分公司的冗員率超過20%

2.花錢也要讓不合適的人離開

3.不要把不合適的人變成仇人：心要善刀要快

4.EXIT：20分鐘談掉不合適的人

九、能上：大膽晉升7分熟的少將

1.“7分熟”的牛排就可以吃

2.決定誰上的3個問題

3.敢不敢用年輕人，是組織進攻性的標志

十、能下：才是組織健康的標志

1.民營企業的高管，多是勞動合同保護下的終身制

2.任期制：是能上能下的良藥

3.老功臣的退出機制：名要美、錢要給、位要退

十一、能左：是激活人才和組織的最好方式

1.人才部門化而非公司化

2.調崗的制度安排

十二、能右：是打造子弟兵的利器

1.人才常青樹：向下招聘 向上培養

2.管培生項目失敗的困境

3.管培生成功的433模型

4.輪崗路徑：2+2+2

十三、CEO 與 CHO ：事業的終身戰友

1.如何同頻：CHO如何與CEO對話

2.如何保障：CEO如何提升人才領導力

3.如何定位：CEO與CHO的四種關系進化

4.如何推動：決策與機制（何時敢于說“不”，何時敢于說“干”）

劉老師

著作：《人才復利》

南京大學商學院研究生特聘導師

目前擔任多家公司董事和上市公司管理顧問

職業經歷：15年以上咨詢與培訓經驗，兼備理論高度和實踐深度

幫助多家上市公司和獨角獸企業搭建高管團隊，提升高管能力

咨詢服務的上市公司超過31家：

徐工集團（000425）、漢能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科醫療（300677）、欣銳科技（300745）、百融云創（6608）、柏誠股份（601133）……

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