大連績(jī)效管理培訓(xùn)公開課

績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng) 大連：2026年05月19日

企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部負(fù)責(zé)人、人力資源管理人員、薪酬績(jī)效管理人員課程內(nèi)容：第一講： 企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與績(jī)效薪酬管理思考：我們所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及帶來(lái)的管理變化？一、從提成模式看企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略1.傳統(tǒng)提成模式的利與弊2.存量思維與增量思維3.放養(yǎng)管理與賽馬管理4.績(jī)效薪酬在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的價(jià)值(1)績(jī)效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)......

新常態(tài)下人力資源創(chuàng)新管理與人才賦能及薪酬績(jī)效操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)班 大連：2026年06月23日

黨的二十大報(bào)告提出，深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是國(guó)家、民族長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)。當(dāng)前，在傳統(tǒng)發(fā)展模式下人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)等體制機(jī)制已不能滿足推動(dòng)對(duì)標(biāo)世界一流的要求，必須以黨的二十大報(bào)告精神為引領(lǐng)，構(gòu)建符合新時(shí)代發(fā)展要求的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略支撐體系......

十五五規(guī)劃下全面深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革暨薪酬管理、績(jī)效考核與工資總額預(yù)算管理操作實(shí)務(wù)專題研修班 大連：2026年07月15日

各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)/經(jīng)理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨委組織部、薪酬／績(jī)效主管（專員）、勞動(dòng)關(guān)系等相關(guān)人員。培訓(xùn)大綱（一）國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革核心政策重點(diǎn)解讀1.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬。2.國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制。3.深化國(guó)有企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)意見。4.國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革指導(dǎo)意見。5.國(guó)有企業(yè)......

關(guān)于舉辦“提效精進(jìn)”管理能力提升培訓(xùn)暨“五定”“薪酬”“績(jī)效”模式設(shè)計(jì)操作技巧專題培訓(xùn)班 大連：2026年07月29日

深化國(guó)有企業(yè)改革，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的迫切需要，優(yōu)化經(jīng)理層與骨干人員的差異化薪酬分配體系，提高核心人員工作積極性，通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、創(chuàng)新體制機(jī)制，加快推進(jìn)企業(yè)人事制度改革、用工制度改革、分配制度改革，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)差異化薪酬績(jī)效方案與操......

應(yīng)對(duì)延遲退休與末等調(diào)整不勝任退出政策：企業(yè)多元化用工策略、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理體系構(gòu)建及薪酬績(jī)效實(shí)踐落地專題培訓(xùn)班 大連：2026年08月01日

各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關(guān)人員;企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、紀(jì)檢部門等相關(guān)負(fù)責(zé)人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。各有關(guān)企事業(yè)單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財(cái)務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞......

績(jī)效管理與年度面談 大連：2026年08月06日

* 人力資源經(jīng)理/主管/專員* 績(jī)效管理經(jīng)理/主管/專員* 各部門主管/經(jīng)理/總監(jiān)及副總課程大綱1.績(jī)效管理的作用和任務(wù)* 績(jī)效的內(nèi)涵和影響因素分析* 績(jī)效管理是什么* 績(jī)效管理不是什么* 為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估* 經(jīng)理們不情愿的理由及對(duì)策* 績(jī)效管理的原則及成功要素2.績(jī)效評(píng)估的幾種方法* 目標(biāo)管理* 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)* ......

應(yīng)對(duì)延遲退休與末等調(diào)整不勝任退出政策：企業(yè)多元化用工策略、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理體系構(gòu)建及薪酬績(jī)效實(shí)踐落地專題培訓(xùn)班 哈爾濱：2026年08月04日

模塊一：延遲退休政策解讀與實(shí)戰(zhàn)落地第一部分：延遲退休政策背景與政策解析一、延遲退休政策的背景1. 人口老齡化對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)變化與退休年齡的調(diào)整趨勢(shì)3. 國(guó)家延遲退休政策的出臺(tái)背景和歷史演變二、延遲退休政策的具體內(nèi)容1. 延遲退休年齡的具體標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施時(shí)間表2. 延遲退休的政策細(xì)則解讀1）如何按自愿、彈性......

OKR工作法與績(jī)效管理管理體系高級(jí)研討班 長(zhǎng)春：2026年06月17日

第一節(jié)OKR知識(shí)一、什么是OKR體系(一)OKR體系——為確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實(shí)施1.OKR 首先是溝通工具2.OKR是努力的方向和目標(biāo)3.OKR必須可量化4.目標(biāo)必須一致5.目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的6.通過(guò)月度會(huì)議時(shí)時(shí)跟進(jìn)OKR7.通過(guò)季度會(huì)議及時(shí)調(diào)整OKR......

績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)課程

績(jī)效管理體系實(shí)務(wù) 主講：楊老師

最近一段時(shí)間，傳說(shuō)神一樣的日本索尼因?yàn)檫^(guò)度績(jī)效考核而衰落，國(guó)內(nèi)一些著名企業(yè)也在反思績(jī)效考核的弊端....“績(jī)效考核已死”的口號(hào)紛紛揚(yáng)揚(yáng)地響起。過(guò)去，企業(yè)普遍都學(xué)KPI、BSC，但換來(lái)了員工的反感和HR的抱怨，認(rèn)為績(jī)效考核只是用來(lái)扣員工獎(jiǎng)金的工具，對(duì)提升企業(yè)績(jī)效完全沒用。是這樣的嗎？其實(shí)，那只是上......

員工績(jī)效管理 主講：林老師

管理者，人力資源，骨干員工課程大綱一、基本概念1、什么是績(jī)效2、績(jī)效的關(guān)鍵-上下對(duì)齊，分層當(dāng)責(zé)3、什么叫績(jī)效管理4、績(jī)效管理的目的5、績(jī)效管理體系架構(gòu)6、討論與分享-績(jī)效管理遇到的困難7、績(jī)效管理的困難8、管理者及人力資源的職責(zé)分工9、研討-卡帕的案例10、小結(jié)二、目標(biāo)制定1、什么是績(jī)效目標(biāo)2、案例練習(xí)-賣打火機(jī)（請(qǐng)參......

績(jī)效管理機(jī)動(dòng)變革 主講：丁老師

OKR帶給績(jī)效管理的新思考新變革，積極應(yīng)變，實(shí)效至上。聚焦于企業(yè)的愿景，傾情企業(yè)使命，結(jié)果導(dǎo)向，推演效率效益；戰(zhàn)略地圖的組織績(jī)效規(guī)劃及方法論動(dòng)態(tài)把控規(guī)則；OKR—KPI—BSC—MBO, KPA關(guān)聯(lián)特征及動(dòng)態(tài)運(yùn)用；績(jī)效管理制度的及時(shí)修訂與體現(xiàn)：績(jī)效執(zhí)行與管理品質(zhì)提升的保證；職能部門角......

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